17 পাঠ সর্বাধিক প্রথমের ব্যবস্থাপকগণ হার্ড-ওয়ে করেন

প্রথমবারের পরিচালকগণ

আমি প্রথমবারের এক ভয়ঙ্কর ব্যবস্থাপক ছিলাম।



এটি যোগাযোগের পক্ষে আমার কেরিয়ারের প্রথম দিকে ছিল এবং আমি একজন অনুশীলনকারী হিসাবে কিছু প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলাম। (চাকরির ক্ষেত্রে শব্দের পছন্দকে বেশি পছন্দ করা এবং ব্যাকরণকে ঘৃণা করার মতো জিনিসগুলি করা দরকার ছিল, তাই আমি স্বাভাবিক ছিলাম))

কয়েক বছরের সফল শব্দচয়ন এবং সাংবাদিক আমার বেল্টের নীচে ঝাঁকুনির মধ্য দিয়ে আমার মধ্যবর্তী ব্যবস্থাপনায় আমার বড় পদক্ষেপ নেওয়ার সময় এসেছিল।

আমার মনে, এটি একটি আবহাওয়া উত্থান ছিল। আমার নিজের নিজস্ব প্রত্যক্ষ প্রতিবেদন (দুটি!) ছিল, একটি অফিস (যা আমি ভাগ করে নিয়েছি) এবং কিকার, প্রকৃত ব্যবসা কার্ড । সমস্ত 26 বছর বয়সের আগে।



পরবর্তী স্টপ… কর্নার অফিস

বেশ না। আমি শীঘ্রই দেখতে পেলাম যে পরিচালনাটি হ'ল সম্পূর্ণ ভিন্ন বলের খেলা এবং দক্ষতা এটি আমাকে একজন ভাল শিক্ষানবিশ করে তুলেছে যে একজন ভাল পরিচালক হওয়ার জন্য আমার যা দরকার ছিল তার চেয়ে অনেক বেশি আলাদা ছিল।

একটি বড় ভুল - আমি ভেবেছিলাম আমাকে ঘরে সবচেয়ে স্মার্ট ব্যক্তি হতে হবে। লোকেরা যখন আমার কাছে সমস্যা নিয়ে আসে, আমি কেবল লাফিয়ে .ুকতাম এবং জিনিসগুলি ঠিক করতাম। আমার প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের সঠিক উত্তরের দিকে পরিচালিত করার চেয়ে এটি দ্রুত এবং সহজ ছিল এবং যখন সময়টির মূল কথা ছিল, তখন এটি ডান ডাকার মতো মনে হয়েছিল।



বাস্তবে, আমি আমার সতীর্থদের একটি বিশাল বাধা রক্ষা করছিলাম। যখন আমি ভেবেছিলাম আমি নায়কটির চরিত্রে অভিনয় করছি, তখন আমার দল আমাকে শহীদ হিসাবে দেখেছিল। এবং কেবল তাদের জন্য সর্বদা তাদের সমস্যাগুলি সমাধান করেই আমি তাদের বৃদ্ধিতে বাধা সৃষ্টি করি নি, অবশেষে আমি একটি বাধা হয়ে দাঁড়াল।

দুর্দান্ত না।

ভাগ্যক্রমে আমার (এবং আমার দলের) পক্ষে, আমার কাছে দুর্দান্ত পরামর্শদাতা ছিলেন যারা আমাকে দেখিয়েছিলেন যে পরিচালক হওয়ার বিষয়টি আসলে কী। অবশেষে, আমি একটি ভাল পরিচালক হয়ে উঠি, তবে কিছু বড় ক্রমবর্ধমান ব্যথা ছাড়াই নয়।

দুর্ভাগ্যক্রমে, আমার হিসাবে অভিজ্ঞতা প্রথমবারের ব্যবস্থাপক ব্যতিক্রম চেয়ে বেশি নিয়ম। তবে একটি সুসংবাদ রয়েছে - আমি যেমন করলাম (বা আমার দলটি করেছে তেমন) আপনাকেও ভুগতে হবে না।

আমরা আশেপাশে জিজ্ঞাসা করেছি এবং বিশেষজ্ঞ পরিচালকদের কাছ থেকে কিছু ageষি পরামর্শ একসাথে রেখেছি - লোকেরা যে পরিচালকদের পরিচালনা করেন এবং জানেন যে এটি কী গ্রহণ করে প্রাথমিক শিক্ষার বক্ররেখা কাটিয়ে উঠুন

সুতরাং এখানে শীর্ষস্থানীয় ভুল যা বেশিরভাগ প্রথম বারের ব্যবস্থাপকগণ কঠিন পথ তৈরি করে।

1. আপনার প্রচারিত একই দক্ষতার উপর নির্ভর করা

এটি সহজেই অনুমান করা যায় যে দক্ষতাগুলি আপনাকে একটি ভাল বিক্রয়কেন্দ্র তৈরি করেছিল সেগুলি আপনাকে একটি ভাল বিক্রয় ব্যবস্থাপক করে তুলবে। তবে ভূমিকা সম্পর্কে জ্ঞান জরুরী হলেও, নিজেই পরিচালনার প্রয়োজন একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন দক্ষতা

এটি সম্ভবত প্রথম বারের ব্যবস্থাপকদের মুখোমুখি হওয়া সবচেয়ে সাধারণ ভুল এবং এটি কেন সহজে দেখা যায়। বেশিরভাগ সংস্থায়, পৃথক অবদানকারীদের সাধারণত ভূমিকাতে তাদের দুর্দান্ত পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে পরিচালকের পদোন্নতি দেওয়া হয় তবে তাদের পর্যাপ্ত পরিচালনার প্রশিক্ষণ দেওয়া হয় না।

পিছনে তাকানো, এটি আমার বৃহত্তম ভুল ছিল। আমি ভূমিকা সম্পর্কে আমার জ্ঞানের উপর খুব বেশি মনোনিবেশ করেছি এবং এটি পরিচালনা করতে আসলে কী নেয় তা নিয়ে নয়।

প্রথমবার পরিচালকদের সচেতন হওয়া উচিত যে পরিচালন হ'ল সম্পূর্ণ নতুন বলগেম যার জন্য আলাদা আলাদা দক্ষতার প্রয়োজন হয়। আমাদের কর্মচারী প্রবৃদ্ধি গাইড একজন ভাল পরিচালক হওয়ার জন্য যা ঠিক তা ভঙ্গ করে ।

২. 'কুল বস' হওয়ার চেষ্টা করছেন

আপনি নিজের প্রথম পরিচালনার ভূমিকা নেওয়ার সময়, আপনি সম্ভবত বিভিন্ন নেতৃত্বের সাথে কয়েকজন ভিন্ন কর্তার অধীনে কাজ করেছেন & পরিচালনার শৈলী - অন্যদের চেয়ে কিছু বেশি আনন্দদায়ক। আপনি যদি কখনও এর জন্য কাজ করে থাকেন বস যে সত্যিকারের ব্যথা ছিল , ওভার সঠিক করার লোভ আছে।

যখন আপনার জ্বলজ্বল করার সময় হবে তখন আপনি ভাবতে পারেন, আমি অতীতে আমি যে টাস্ক মাস্টারদের জন্য কাজ করেছি তার মতো হতে যাচ্ছি না।

না, আপনি হতে চলেছেন নিরুদ্বেগ । আপনি হতে চলেছেন মজা

আপনি হচ্ছেন… কুল বস Bo

কুল-বস

আপনি এটিকে মাইকেল স্কট সিন্ড্রোম বলতে পারেন - এমন একটি ভালবাসার আকাঙ্ক্ষা যা আপনাকে একটি অকার্যকর নেতা দেয়।

কেন এই কাজ করে না? কারণ এই পদ্ধতির পয়েন্টটি মিস করে।

মনে রাখবেন, আপনার এক নম্বর কাজটি আপনার দলের ফিরে আসা এবং তাদের সাফল্যের জন্য সেট আপ করা। আপনি চান আপনার দলের জন্য গাইডেন্স এবং সহায়তা সরবরাহ করুন যাতে তারা পেশাদার হিসাবে বৃদ্ধি পেতে পারে এবং তাদের লক্ষ্যে আঘাত করতে পারে। এটি করতে, আপনাকে মাঝে মাঝে আপনার দলটিকে একটি উচ্চমানের কাছে ধরে থাকতে হবে এবং 'শীতল বস' হওয়ার কারণে এটি সাধারণত হ্রাস করে।

৩. 'গড় বস' হওয়ার চেষ্টা করছেন

বর্ণালীটির অন্যদিকে রয়েছে 'মিন বস'।

দ্য-গড়-বস

আমি এবার এবং আবার এমন পরিচালকদের সাথে দেখেছি যারা উপরে এবং নীচে থেকে চাপ অনুভব করে।

এটি সম্পর্কে চিন্তা করুন - মিডল ম্যানেজারগুলি উভয় পক্ষ থেকে সঙ্কুচিত হয়ে গেছে। প্রত্যক্ষ প্রতিবেদনের চাপ হতে পারে এ শক্তিশালী নেতা , এবং ফলাফল প্রদর্শনের জন্য নির্বাহী নেতৃত্বের একটি নতুন চাপ রয়েছে।

এটি পরেরটি যা অনেক প্রথমবারের পরিচালককে রাতে রাখে। কিছু জয়ের লক্ষ্যে আগ্রহী, তারা তাদের দলকে তাদের চেয়ে বেশি শক্তভাবে ঠেলে দেয়। তাদের দলের সেবা এবং সমর্থন করার পরিবর্তে, তারা তাদের জীবনকে দুর্বিষহ করে তুলেছে।

এখানে চাবিকাঠিটি দীর্ঘ দর্শন নেওয়া। এটি দেখতে কঠিন হতে পারে, কিন্তু সাফল্য বৃদ্ধি সঙ্গে আসে। আপনি যদি নিজের দলের হয়ে সেখানে উপস্থিত হন এবং তাদের প্রয়োজনীয় দিকনির্দেশনা এবং সহায়তা দেওয়ার দিকে মনোনিবেশ করেন তবে তারা আরও ভাল পারফরম্যান্স করবে - জয়গুলি রোলিং শুরু করবে।

৪. মাইক্রো ম্যানেজিং

এটি কিছুটা ক্লিচে পরিণত হয়েছে, তবে মাইক্রো-ম্যানেজিং হ'ল অনেক পরিচালকের জন্য বিশেষত প্রথম টাইমারদের জন্য একটি অতি সাধারণ সমস্যা।

কাজের জন্য বরফ ব্রেকার ধারণা

মাইক্রো ম্যানেজিং বেশ কয়েকটি কারণে ক্ষয়িষ্ণু। প্রথমত, এটি আস্থার অভাবকে ইঙ্গিত দেয়। যখন আপনি পদক্ষেপ নেবেন এবং আপনার দলের সদস্যরা যে সিদ্ধান্ত নেবেন সে সম্পর্কে দ্বিতীয়বার অনুমান করুন, আপনি তাদেরকে তাদের বলছেন যে তারা তাদের চেয়ে ভাল জানেন।

দ্বিতীয়ত, এটি স্কেলযোগ্য নয়। সফল হওয়ার জন্য, আপনাকে প্রতিনিধি হিসাবে সক্ষম হতে হবে! অন্যথায়, আপনি বাধা হয়ে দাঁড়ান এবং আপনার দলের উত্পাদনশীলতা বন্ধ হয়ে যায়।

আপনার সরাসরি প্রতিবেদনগুলি কিছু অক্ষাংশ দেওয়ার বিষয়ে নিশ্চিত হন এবং প্রতিটি ফলাফলকে নিয়ন্ত্রণ করার আপনার ইচ্ছাটিকে ছেড়ে দিন of এগুলিও মনে রাখবেন যে ভুলগুলি পৃথিবীর শেষ নয় - এগুলি আসলে আপনার দলের বাড়ার সুযোগ। প্রতিটি একক পরিস্থিতি পরিচালনা না করে আপনি দেখতে পাবেন আপনার কর্মীরা নিজেরাই আরও স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবেন এবং একটি অভিজ্ঞতা অর্জন করবেন কর্মীদের ব্যস্ততা বৃদ্ধি অফিসের চারপাশে

5. হিরো বাজানো

এটি আমার মূল গল্পে ফিরে যায়। আমি নিশ্চিত ছিলাম যে আমার দলের পথে আসা প্রতিটি সমস্যার সমাধান করতে হবে, তবে এর ফলে বিরক্তি ও বাধা সৃষ্টি হয়েছিল।

এ-তে দ্য দ্য অফিস শোয়ের জন্য সাম্প্রতিক সাক্ষাত্কার , সান বাস্কেটবলের সিইও অ্যাডাম জব্বার তার নিজস্ব শিখনের বক্ররেখাকে বর্ণনা করেছেন যেহেতু সংস্থার সূচনা মাত্র কয়েক সহ-প্রতিষ্ঠাতা দিয়ে এক হাজার+ ব্যক্তির প্রতিষ্ঠানে রূপান্তরিত হয়েছিল। দলটি বাড়ার সাথে সাথে আদম ভারী সমস্ত ভার বহন থেকে নিজেকে একাধিক ফ্রন্টে নেতা হতে চলে গেল।

যখন তার দল সমস্যার মুখোমুখি হয়েছিল, অ্যাডামের প্রথম প্রবৃত্তিটিও নায়ক হওয়ার ছিল। তিনি হোয়াইটবোর্ডে ঝাঁপিয়ে পড়বেন এবং প্রতিবারই সঠিক সমাধানটি সরিয়ে রাখবেন।

সুপার দক্ষতা বিকাশ

কিন্তু উত্সাহী এবং প্রশংসা করার পরিবর্তে তিনি লক্ষ্য করেছেন যে তার দলটি সবসময় তার ধারণাগুলিতে বিক্রি হয় না।

পরীক্ষা হিসাবে তিনি নতুন কিছু চেষ্টা করেছিলেন। তাদের উত্তরটি না বলার পরিবর্তে, তিনি নিজের দলকে তাদের নিজস্ব সমাধানের দিকে নিয়ে যাওয়ার জন্য নির্দেশিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা শুরু করলেন।

এটি সঠিক ট্যাক হিসাবে পরিণত। প্রায়শই না, তার দলটি তার মনে যে সমাধান পেয়েছিল একই সমাধানে এসেছিল তবে তারা এ সম্পর্কে আরও উত্সাহী ছিল। এটি তাদের ধারণার মতো অনুভব করেছিল, কোনও বসের কাছ থেকে নির্ধারিত কিছু নয়।

অ্যাডাম এটিকে 'ব্যক্তির পক্ষে সমাধান করছেন, সমস্যা নয়' বলে অভিহিত করেছেন এবং এটি এমন একটি নীতি যা প্রথমবারের পরিচালকদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যেমনটি এটি সিইওর মতোই হয়। ক্রয়-ইন করার সর্বোত্তম উপায় হওয়ার শীর্ষে, আপনার দলকে তাদের বলার পরিবর্তে গাইড করা তাদের উন্নয়নে সহায়তা করে।

6. স্ফটিক পরিষ্কার উদ্দেশ্য স্থাপন না করে

যা একটি ভাল লক্ষ্য:

উদাহরণ 1: অভ্যন্তরীণ বিপণন উন্নত করুন।

উদাহরণ 2: যোগ্য ইনবাউন্ড নেতৃত্ব 30% বৃদ্ধি করুন এবং আরও 15% আয় করুন।

(আমি আশা করি আপনি দ্বিতীয়টি বলেছেন।)

প্রথমবারের পরিচালকরা প্রায়শই কাদামাটি উদ্দেশ্য নির্ধারণ করার ভুল করেন the প্রথম উদাহরণটি ধরুন - কতটা উন্নতি করবেন? আউটপুট উন্নত, বা ফলাফল? সীসার পরিমাণ বা ফলস্বরূপ উপার্জন বৃদ্ধি করবেন?

যখন উদ্দেশ্যগুলির দিকে আসে, সাফল্যটি কালো এবং সাদা হওয়া উচিত। আপনি হয় আপনার লক্ষ্যে আঘাত করেছেন অথবা আপনি করেননি।

সর্বোপরি, প্রত্যাশাগুলিতে সর্বদা পরিষ্কার হওয়া এবং প্রত্যেকের জন্য এই প্রত্যাশাগুলি নির্ধারণ ও মেনে চলাতে আপনার দলের সাথে সুষ্ঠু ও স্বচ্ছ হওয়া গুরুত্বপূর্ণ।

“. 'আমরা' পরিবর্তে 'আমি' বলছি

এটি তুচ্ছ মনে হতে পারে, তবে তা নয়। ভাষার এই সাধারণ স্থানান্তরটি দলবদ্ধভাবে এবং একত্রে থাকার অনুভূতি জাগিয়ে তোলার দিকে অনেক এগিয়ে যায়।

mstteam

Creditণ সর্বদা ভাগ করা উচিত। ভাল পরিচালকরা জানেন যে দলের সাফল্য এবং স্বতন্ত্র সাফল্য এক এবং একই।

৮. আপনার সরাসরি প্রতিবেদনের ক্ষমতায়ন নয়

যদিও স্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ, প্রথম বারের ব্যবস্থাপকরাও তাদের সাথে সহযোগিতা করার চেয়ে লক্ষ্য নির্ধারণের ভুল করেন।

সবচেয়ে ভাল কাজ হ'ল আপনার সরাসরি প্রতিবেদনগুলি তাদের নিজস্ব লক্ষ্য খসড়া তৈরি করে এবং তাদের নিজস্ব মিটিং এজেন্ডাগুলি সেট করে শক্তিশালী করা। এটি করার ফলে তাদের মালিকানা উপলব্ধি হয় এবং ব্যবসায়ের বৃহত্তর প্রসঙ্গে তাদের ভূমিকা সম্পর্কে সমালোচনা করতে সহায়তা করে। যদি তাদের অগ্রাধিকারগুলি ভুলভাবে চালিত হয় তবে আপনি অবশ্যই এখনও ওজন করতে পারেন, তবে মূল বিষয়টি হল আপনার দলের সদস্যদের তাদের সময় এবং প্রচেষ্টা পরিচালনার জন্য স্বায়ত্তশাসন দেওয়া এবং তাদের নিজস্ব চিত্রের বিশাল চিন্তাভাবনা বিকাশ করা।

এক-এক-বৈঠকটি পরিচালনা করার সর্বোত্তম উপায়গুলির জন্য আরও টিপসের জন্য, আমাদের কুশলী গাইড পরীক্ষা করে দেখুন

9. সংবেদনশীলভাবে খুব বেশি এবং খুব কম হওয়া

ব্যবসায় একটি ম্যারাথন, স্প্রিন্ট নয়।

প্রথমবারের ব্যবস্থাপক হওয়ার চাপের ফলে তাদের দলের জয় এবং ক্ষতির ফলে প্রচুর প্রথম টাইমার বাঁচতে এবং মারা যেতে পারে। তবে তা নিকাশী হতে পারে - এবং শেষ পর্যন্ত অকেজো।

ব্যবসায়ও বেসবলের মতো। (মিশ্র স্পোর্টস রূপককে ক্ষমা করুন)) বেসবলের মরসুমটি একটি স্লাগ। এমনকি সেরা দলগুলি অনেক কিছু হারাতে পারে - প্রায় 40% সময়। 1939 ইয়ানকিসকে খেলাধুলার ইতিহাসের অন্যতম সেরা দল হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং তারা এখনও 45 টি গেম (বা তাদের মরসুমের প্রায় 30%) হারিয়েছে। আপনি যদি প্রতি ক্ষতির পরে বিচ্ছিন্ন হয়ে পড়ে থাকেন তবে আপনি কখনই প্লে অফগুলিতে এটি তৈরি করতে পারবেন না।

একই ব্যবসার জন্য যায়। 'ক্ষয়ক্ষতি' অনিবার্য এবং আপনার দলটি চিহ্নটি হারিয়ে ফেললে নামা সবার জন্য ক্লান্তিকর।

কাজের-জীবন-ভারসাম্য

তেমনিভাবে, যখন জিনিসগুলি ঠিকঠাক হয়, উত্সাহী হয়ে ওঠার প্রয়োজন হয় না তা - তবে একটি ডাউন পারফরম্যান্স কেবল কোণার চারপাশে অপেক্ষা করতে পারে।

একজন পরিচালক হিসাবে, এটি সমস্ত দলের সম্পর্কে। আপনার কাজ হ'ল আপনার দলটি নীচে নেমে যাওয়ার সময় বাছাই করা এবং তারা যখন আসবে তখন উদযাপন করবে। এবং, যেমন Dcbeacon সিওও রায়ান স্নাইডার আমাদের বলেছে, পরিচালকদের কাছে নেমে যাওয়ার বিলাসিতা নেই।

তিনি বলেন, 'নেতারা 'ডাউন' হবেন না। 'আপনার জীবনে যা ঘটছে তা বিবেচনা করেই আপনাকে প্রতি একদিন আপনার সেরাটি আনতে হবে এবং আপনি যখন নীচে নামবেন তখন নিজেকে বাছাই করার শক্তি থাকতে হবে।'

আপনার দলকে কখনই সংবেদনশীল রোলারকোস্টারে রাখবেন না। আপনার দলের চেষ্টার মতো - আপনি যে জিনিসগুলি নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন সেগুলিতে মনোনিবেশ করুন এবং আপনার অনুভূতিগুলিকে আরও বেশি বিভক্ত রাখুন যাতে আপনি প্লেটে উঠতে পারেন।

১০. অনেক বেশি লোককে পরিচালনা করার চেষ্টা করা

এটি দলের উপর নির্ভর করে তবে পরিচালকদের ছোট করে শুরু করার জন্য এটি থাম্বের একটি ভাল নিয়ম। প্রথম বারের পরিচালককে প্রথমে 2-5 সরাসরি রিপোর্ট থাকা উচিত এবং তারপরে ধীরে ধীরে প্রয়োজন অনুযায়ী স্কেল করা উচিত।

কোনও নতুন পরিচালক তার পদচারণা অর্জন করার পরে, আপনি তার দলের আকার বাড়িয়ে তুলতে পারেন, তবে পরিমাণ বাড়ানোর সাথে সাথে মানটি বিবেচনা করা সর্বদা স্মার্ট। একটি দলের সাফল্য বৃহত্তর অংশে সহায়তা সরবরাহের পরিচালকের ক্ষমতার উপর নির্ভর করে এবং আরও প্রতিবেদনগুলি সেগুলি করার ক্ষমতাটি টানতে পারে।

একটি উদাহরণ - বিক্রয় দল। স্নাক ন্যাশন_ট_প্লেস_৩৩৪৪ এর সিইও শান কেলি অনুসারে, 'একটি নিয়ম অনুসারে বিক্রয় পরিচালকদের তাদের অধীনে 8-12 জনের বেশি লোক থাকা উচিত নয়, তাদের যতই পরিচালনার অভিজ্ঞতা থাকুক না কেন।'

১১. তাদের নিজস্ব সংবেদনশীল অবস্থার অবহেলা করা

পরিচালনা এবং আবেগ একসাথে যেতে। আপনার প্রতিদিনের প্রচুর অংশে বিভিন্ন সংবেদনশীল রাষ্ট্রগুলিতে দলের সদস্যদের সমর্থন করা জড়িত, সুতরাং কাজের উচ্চ স্তরের প্রয়োজন মানসিক বুদ্ধি

যেমনটি আমরা উল্লেখ করেছি, সম-কিলিদারি থাকা জরুরী। যখন সময় কঠিন হয় তখন পরিচালকদের কাছে নামার বিলাসিতা থাকে না।

ম্যানেজমেন্ট রোকিরা যে একটি ভুল করেন তা তাদের নিজের আবেগের সাথে সামঞ্জস্য করা - বা যত্ন নেওয়া নয়।

স্নাক ন্যাশন_ট_প্লেস_12345 সিইও শান কেলি ব্যাখ্যা করছেন। “অনেক প্রথমবারের পরিচালকরা নিজের জন্য সময় নেন না যে সকালে তাদের প্রয়োজন হওয়া সংবেদনশীলভাবে পেতে প্রয়োজন হয়। এর অর্থ পড়া, ধ্যান করা, কাজ করা। মনে রাখবেন, আবেগ নিয়ে কাজ করা কাজের একটি বিশাল অংশ ”

বই ক্লাব

আপনার আবেগকে আপনার সকালের রুটিনের অংশ বানিয়ে সেট করার সর্বোত্তম উপায়। এখানে শানের টিপস রয়েছে নিজেকে প্রতি সকালে সাফল্যের জন্য সেট আপ করার জন্য

12. নিজের জন্য কৃতিত্ব গ্রহণ করা

আপনি যদি স্বীকৃতি কামনা করেন তবে নেতৃত্ব আপনার পক্ষে নাও থাকতে পারে।

আমি ভাঙা রেকর্ডের মতো শুনতে পাব, তবে নেতৃত্ব (এবং তাই পরিচালনা) আপনার দলের সাথে creditণ ভাগ করে নেওয়ার বিষয়ে। আসলে, আপনি ব্যর্থতার জন্য আরও দোষ এবং সাফল্যের জন্য কম creditণ গ্রহণ করবেন। ভিতরে যেতে জানি।

13. মানুষের জন্য অজুহাত তৈরি করা

কোনও পরিচালক অস্বীকার করার দরকার নেই যে আপনি নিজের দলের সাফল্যে বিনিয়োগ করেছেন।

কখনও কখনও নিম্নমানের লোকদের অজুহাত দেখাতে লোভ হয়, কারণ আপনি তাদের নিয়োগ দিয়েছেন (এবং আপনাকে কোনও খারাপ ভাড়া দিয়েছিল তা স্বীকার করতে চান না), বা আপনি সমস্যার মাত্রা সম্পর্কে অস্বীকার করছেন।

আপনার যদি অল্প দক্ষ পার্টির সদস্য থাকে তবে এর অর্থ এই নয় যে তিনি বা তিনি একটি হারিয়ে যাওয়া কারণ - এটি এ থেকে দূরে। এটির অর্থ হ'ল চেষ্টা করার সময় প্রত্যাশাগুলি সম্পর্কে আরও মুক্ত যোগাযোগ হওয়া দরকার।

তবে আপনার আচরণের মান এবং পারফরম্যান্স শিথিল করা কাউকে সাহায্য করে না। আপনার দেওয়া সমর্থন এবং আপনি যে প্রত্যাশা এবং লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করেছেন এবং যদি একটি দলের সদস্য এখনও নিখরচায় কাজ করে থাকেন তবে আপনার দল থেকে সরিয়ে নেওয়ার দিকে নজর দেওয়া ভাল।

মনে রাখবেন যে নিয়োগের প্রক্রিয়াটি নিখুঁত নয় এবং সংস্থাগুলি অবশ্যম্ভাবীভাবে এখানে এবং সেখানে খারাপ ভাড়া তোলে। আপনার দলের বাকি সদস্যদের সেরা প্রচেষ্টা টেনে নিয়ে যাচ্ছেন এমন দলের সদস্যকে ক্রমাগত প্রস্তাব দেওয়ার চেয়ে আরও ভালর জন্য একটি পরিবর্তন করা ভাল।

১৪. 'সমতা' দিয়ে বিভ্রান্তিকর 'ন্যায়বিচার'

এটি একটি সামান্য উপদ্রবযুক্ত, তবে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়।

পরিচালনার ক্ষেত্রে 'ফেয়ার' এর অর্থ 'সমান' নয়। আপনার দলের প্রতিটি সদস্যের সাথে আপনার ব্যস্ততা তাদের প্রতিশ্রুতি, প্রচেষ্টা এবং পারফরম্যান্স দ্বারা নির্ধারিত হওয়া উচিত।

আপনার প্রাথমিক কাজটি আপনার দলকে সমর্থন করা, তবে সেই সম্পর্কটি সম্পূর্ণ শর্তাধীন নয়। আপনার দলের সদস্যদের তাদের সর্বোত্তম প্রচেষ্টা দেওয়ার এবং দল এবং সংস্থার সাফল্যকে একটি অগ্রাধিকার হিসাবে গড়ে তোলার দায়িত্ব রয়েছে। তোমার আপনার দলের সাথে ব্যস্ততা আনুপাতিক হওয়া উচিত তাদের ব্যস্ততা

15. ভুল সাফল্য মেট্রিকগুলিতে ফোকাস করা

তাহলে কোনও পরিচালকের দৃষ্টিকোণ থেকে সাফল্য কেমন দেখাচ্ছে? এটি কি দলের লক্ষ্যকে আঘাত করছে? এটি কি সংস্থা-ব্যাপী উদ্দেশ্যগুলি আঘাত করছে?

যদিও অবশ্যই গুরুত্বপূর্ণ, সাফল্যের সেরা মেট্রিক আসলে আপনার দলের বৃদ্ধি।

স্নাক ন্যাশন_ট__প্লেস_৩৩৩৪৩ সিওও রায়ান স্নাইডার আবার ব্যাখ্যা করেছেন: 'আপনার সেরা সাফল্যের মেট্রিক আপনার দলের জন্য পরবর্তী পদক্ষেপ - এর অর্থ প্রচারগুলিই হোক বা প্রকৃত বৃদ্ধি এবং বিকাশ হোক” '

ফ্লিপবক্স-সিক্পের্পেটুয়ালগ্রোথ

এটি এই ধারণার সাথে সমান যে সংস্থাগুলির 'রিটেনশন' এর চেয়ে বেশি 'গ্র্যাজুয়েশন' করা উচিত। আপনার লক্ষ্যটি আপনার কর্মীদের পুরো ক্যারিয়ারের সমপর্যায়ে রাখা উচিত নয়। পরিবর্তে, আপনার এমন একটি বৃদ্ধিকেন্দ্রিক পরিবেশ তৈরি করা উচিত যেখানে কর্মীরা নতুন স্নাতকের 'স্নাতক' হন। আশা করি তারা আপনার সংস্থায় নতুন ভূমিকা নেবে, তবে তা না হলে তাও ঠিক।

16. আপনার দলটি আপনাকে ছাড়া ঠিক ততটাই শক্তিশালী হওয়া উচিত

রুকি পরিচালকরা মাঝে মাঝে ভাবেন যে তাদের অনিবার্য হওয়া দরকার। তাই না। সত্যই দুর্দান্ত পরিচালকরা তাদের দলগুলি এমন এক পর্যায়ে তৈরি করেছেন যেখানে দলটি এখনও না পারলেও তাদের পারফরম্যান্স করতে পারে।

নেতা হওয়া এক ধরণের পিতা-মাতা হওয়ার মতো। আপনি যখন সপ্তাহান্তে একা বাড়িতে রেখে যান বাচ্চারা কি কোনও রেগার ফেলে দেয় বা ফ্যামিলি স্টেশন ওয়াগনটি নষ্ট করে দেয়? বা তারা কি তাদের হোমওয়ার্ক করে এবং সমস্যার বাইরে থাকে?

নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন, কোন দলটি আপনাকে ছাড়া সফল হতে সক্ষম? সেরা নেতারা নিজেকে অপ্রচলিত করে তোলে।

17. আপনার দল থেকে শেখা না

অবশেষে, আমরা আপনার দলের জন্য বৃদ্ধি এবং শেখার বিষয়ে অনেক কথা বলেছি। কিন্তু আপনার নিজের বৃদ্ধি সম্পর্কে কি?

পরিচালকদের প্রায়শই তাদের সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ শেখার সংস্থান - তাদের সরাসরি প্রতিবেদন উপেক্ষা করার ভুল করে।

আসল বিষয়টি হ'ল, আপনি যে লোকদের পরিচালনা করছেন তারা আপনার কাজের চেয়ে ইনস এবং আউটগুলি সম্পর্কে আরও জানেন। সর্বোপরি, তারা হ'ল প্রতিদিনের প্রথম সারির লাইনে যারা প্রকৃতপক্ষে সেই সমস্ত উচ্চ স্তরের পরিকল্পনা এবং কৌশলগুলি কার্যকর করে গ্রাহকদের সাথে আলাপচারিতা এবং অন্যান্য স্টেকহোল্ডাররা। নিজেকে তাদের দক্ষতা থেকে শিখতে বিনীতকে অনুমতি দিন।

আপনি কি প্রথমবারের পরিচালক? আপনার নতুন ভূমিকার সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জ আপনি কী খুঁজে পেয়েছেন? নীচের মতামত আমাদের জানতে দিন। এছাড়াও, যখন আমি কাজ করি তখন আমাদের বন্ধুদের পরীক্ষা করে নেওয়ার বিষয়ে নিশ্চিত হন প্রথমবারের ব্যবস্থাপক হ্যান্ডবুক আরও সহায়তা টিপস এবং অন্তর্দৃষ্টি জন্য।

বিশেষ ধন্যবাদ এমিল শুর , রায়ান স্নাইডার , এবং শান কেলি এই টুকরা ধারণা অবদান জন্য!

কর্মচারী সংস্থানসমূহ পরিচালনা ও পরিচালনা করা:

141 কাজের জন্য অনুপ্রেরণামূলক এবং অনুপ্রেরণামূলক উদ্ধৃতি

21 কর্মীদের প্ররোচিত করার জন্য নির্দ্বিধায় কার্যকর উপায়

আপনার টিমের জন্য 11 উন্মত্ত শক্তিশালী এবং উদ্দেশ্যমূলক ভিডিও

কর্মক্ষেত্রে সহস্রাব্দের পরিচালনা করা: এটিকে জটিল করে তোলা বন্ধ করুন

কিভাবে উত্পাদনশীল এক অন এক সভা পরিচালনা করবেন

14 প্রথম-বারের পরিচালকদের জন্য প্রয়োজনীয় টিম ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা

এই 26 আইসব্রেকার গেমগুলির সাথে আপনার সভার উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করুন

45 কাজের জন্য অত্যন্ত মজাদার টিম বিল্ডিং ক্রিয়াকলাপ

31 কাজগুলিতে সফল ব্যক্তিরা তাদের উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য যা করে