কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি প্রতিবেদন 2017 এর রাজ্য

2017

অবস্থা

রিপোর্ট



সুচিপত্র(এই অধ্যায়ে ঝাঁপ দিতে নীচের যে কোনও শিরোনামে ক্লিক করুন)

ভূমিকা

কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি সংজ্ঞায়িত

2017 স্টেট অফ কোম্পানির সংস্কৃতি প্রতিবেদন থেকে শীর্ষ দশ অন্তর্দৃষ্টি



অংশগ্রহণকারীরা

কর্মচারী ব্যস্ততা

কর্মচারী সুখ



কর্মচারী স্ট্রেস

গুড ম্যানেজার

ক্ষতিপূরণ

উপকারিতা

বৈচিত্র্য - আরও কাজ করতে হবে

ধারণ + প্রেরণা

বৃহত্তম সুযোগ

ভূমিকা

ব্যবসায়, 'সংস্থার সংস্কৃতি' শব্দটি হ'ল সহস্রাব্দের জন্য 'আক্ষরিক' শব্দের মতো - ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছে, তবুও অত্যন্ত ভুল বোঝাবুঝি।

অনেক ব্যবসায়ী নেতার কাছে সংস্কৃতিটিকে 'নরম জিনিস' এর খুব সংজ্ঞা বলে মনে হতে পারে। তারা এটিকে উভয় অদৃশ্য হিসাবে দেখায় এবং তাদের ব্যবসায়ের মূল নয়, এবং তাই কেবল আসল ব্যবসায়ের ফলাফলগুলিতে কেবল প্রান্তিক প্রভাব ফেলবে।

তবে এটি সত্য থেকে আর হতে পারে না। সংস্কৃতি অবশ্যই নিয়ম এবং আচরণের মতো অদম্য জড়িত রয়েছে, তবে সংস্কৃতিটি আপনার ব্যবসায়ের উপর যথেষ্ট - এবং পরিমাপযোগ্য - প্রভাব ফেলে। সংস্কৃতি যুক্তিযুক্তভাবে ব্যবসায়ের মূল অংশে এবং যদি চিন্তা করে চাষ করা হয় তবে আপনার সংস্থার অন্যতম শক্তিশালী প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হতে পারে।

এবং যদিও এটি সহজ নয়, আপনার ব্যবসায়ের জন্য সঠিক সংস্কৃতি তৈরি করা অবশ্যই কার্যক্ষম। আমাদের ডেটা যেমন দেখায়, সঠিক পথে যেতে আপনি নিতে পারেন এমন কয়েকটি বড় সুযোগ এবং কিছু সুনির্দিষ্ট, দৃ concrete় পদক্ষেপ রয়েছে।

তবুও, আমরা যখন কোম্পানির সংস্কৃতি সম্পর্কে চিন্তা করি, তখন এটি আমাদের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে কীভাবে হয় এবং এটি কীভাবে পরিচালিত হয় সে সম্পর্কে প্রায়শই কিছু জেদী কল্পকাহিনী দ্বারা আমাদের বোধগম্যতা হ্রাস পায়। আমরা যা বলতে চাইছি তা এখানে:

ঘ

পৌরাণিক কাহিনী # 1 - 'সংস্কৃতি' কেবল একটি গুঞ্জনবাক্য। এটি সত্যিকারের নীচের লাইনে প্রভাব ফেলে না।

বাস্তবতা: সংস্কৃতি আসলে অভিনয় চালায়।

বড় অংশে, সংস্কৃতি সেই নিয়মকে বোঝায় যেগুলি আপনার সংস্থার মধ্যে থাকা লোকেরা কীভাবে সমস্যাগুলির কাছে আসে এবং সমাধানগুলি বিকাশ করে তা পরিচালনা করে। যেহেতু আপনার সংস্থার সমস্ত মান লোকেদের দ্বারা তৈরি এবং পরিচালিত হয়, তারা কীভাবে তাদের কাজের নিকটে আসে তাদের কার্য সম্পাদনকে অনিবার্যভাবে প্রভাবিত করে - এবং সেইজন্য আপনার সংস্থার নীচের অংশটি।

মিষ্টি দাঁত জন্য স্বাস্থ্যকর নাস্তা
ঘ

পৌরাণিক কাহিনী # 2 - সংস্কৃতি হ'ল 'উপযুক্ত উপযুক্ত' জন্য নিয়োগ এবং সমস্ত লোকের সাথে থাকা লোকদের সন্ধান করা।

বাস্তবতা: আপনার সংস্কৃতি বা আপনার সংস্থা কেউই কেবল সম-সদৃশ লোকের সংগঠন থেকে উপকৃত হয় না।

আসলে উল্টোটাই সত্য. আপনার সংগঠনটি এমন বৈচিত্র্যময় দল থেকে উপকৃত হয় যা বাইরের দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে আসে যা বিদ্যমান সংস্কৃত্বের পরিবর্তে নতুন ধারণা দিয়ে আপনার সংস্কৃতিকে বাড়িয়ে তোলে। বৈচিত্র্য আপনাকে অন্ধ দাগ এবং গ্রুপথিংকের মতো সমস্যাগুলি দূর করতে সহায়তা করে। তেমনি, সঠিক সমাধানে পৌঁছানোর জন্য একটি স্বাস্থ্যকর স্তরের ভিন্নমত প্রয়োজন, কেবলমাত্র সর্বনিম্ন প্রতিরোধের মধ্যে একটি নয় not এটিকে এভাবে ভাবুন - সংস্কৃতি সমস্যাগুলির অনুপস্থিতি নয়, সংস্কৃতি হ'ল সমস্যাগুলি সমাধান করার উপায়।

সংস্কৃতি সমস্যাগুলির অনুপস্থিতি নয়, সংস্কৃতি হ'ল সমস্যাগুলি সমাধান করার উপায় টুইট করতে ক্লিক করুন ঘ

রূপকথার # 3 - প্রযুক্তির মতো 'শীতল' শিল্পগুলিতে সংস্কৃতি কেবল সংস্থাগুলির জন্যই প্রাসঙ্গিক। এটি আমার সংস্থায় প্রযোজ্য নয়।

বাস্তবতা: সংস্কৃতি বৈষম্য করে না।

আসল বিষয়টি হ'ল, প্রতিটি সংস্থার একটি সংস্কৃতি রয়েছে, এমনকি এটিরও যারা এটি আনুষ্ঠানিকভাবে সংজ্ঞায়িত করেনি। এর কারণ কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি সুস্পষ্ট এবং অন্তর্নিহিত, উভয়ই লিখিত এবং অলিখিত লিখিতভাবে গঠিত যা আপনার সংস্থা কীভাবে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে তা পরিচালনা করে।

'অসামান্য' শিল্পগুলিতে সাফল্যজনক কর্মচারী সংস্কৃতি গড়ে তোলার পক্ষে যুক্তিযুক্তভাবে আরও কার্যকর। কিক-অ্যাস সংস্কৃতি থাকার খ্যাতি একটি বীমা সংস্থা বা রিয়েল এস্টেট ব্রোকারেজের জন্য অনেক বড় প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হতে চলেছে কারণ সেই শিল্পগুলি সাধারণত শীতল, কর্মচারী কেন্দ্রিক সংস্কৃতি হিসাবে ভাবা হয় না। (অসম্মান করি না।)

আবার - প্রতিটি সংস্থার একটি সংস্কৃতি রয়েছে। প্রশ্নটি হল, আপনি কি এমনটি চান যা আপনার ব্যবসায়ের স্তরকে সহায়তা করে, বা এমন একটি যা এটি পিছনে রাখে?

socc_cover- ক্রপড-ওয়েব

এখনই পুরো গাইডটি পড়ার সময় নেই?

কোনও সমস্যা নেই - আমরা আপনাকে একটি অনুলিপি পাঠাব যাতে এটি আপনার পক্ষে সুবিধাজনক হলে আপনি এটি পড়তে পারেন। এটি আমাদের কোথায় পাঠাতে হবে তা কেবল আমাদের জানান:

হ্যাঁ! আমার বিনামূল্যে পিডিএফ প্রেরণ করুন

ওয়ার্কপ্লেস সংস্কৃতি সংজ্ঞায়িত

সুতরাং যদি এটিই কোম্পানির সংস্কৃতি না হয় তবে আসুন সংস্কৃতি আসলে কী তা আরও গভীরভাবে লক্ষ্য করা যাক।

আপনার প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি সমন্বিত কর্মচারী, তাদের পরিচালক এবং কার্যনির্বাহী নেতৃত্বের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া পরিচালিত করে এমন বিশ্বাস, মান এবং আচরণ

সংস্কৃতি পর্যবেক্ষণযোগ্য বিষয়গুলিতে উদ্ভাসিত হয় যেমন ঘন্টা, ড্রেস কোড, সুবিধা, কর্মক্ষেত্র, নিয়োগ ও সংরক্ষণ এবং গ্রাহক যত্ন এবং তৃপ্তি।

সংস্কৃতিও কম স্পষ্টভাবে প্রকাশিত হয় - এটি হ'ল মেজাজ এবং শক্তি মানুষ প্রতিটি দিন নিয়ে আসে, তারা একে অপরের সাথে যে ভাষা ব্যবহার করে, যে মানসিকতা তারা গ্রহণ করে এবং সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য তারা যে পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে।

আপনি যেমন কল্পনা করতে পারেন, সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রভাব বহুগুণে পৌঁছেছে। এটি আপনার কোম্পানির নীচের লাইনে প্রভাবিত করে এমন প্রধান উপায়গুলি:

কর্মসংস্থান নিয়োগ এবং পারফরম্যান্স

কর্মচারী ব্যস্ততা আপনার ব্যবসায়ের সাফল্যের সাথে আপনার কর্মীরা ব্যক্তিগতভাবে জড়িত তার পরিমাণ। আরও সহজভাবে বলুন, আপনার কর্মচারীরা আপনার সংস্থার প্রতি কতটা যত্নশীল এবং এটি কীভাবে কোম্পানির কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে।

এই প্রভাবটি কিছু সময়ের জন্য পরিমাপ করা হয়েছে এবং বিশ্লেষণ করা হয়েছে। সাম্প্রতিক গ্যালাপ প্রতিবেদনে অনুমান করা হয় যে ছিন্নমূল কর্মচারীরা আমেরিকাতে বার্ষিক হারানো উত্পাদনশীলতার পরিমাণ $ 483 থেকে 5 605 বিলিয়ন ডলার ব্যয় করে।

সমার্থক না হলেও, কর্মচারী ব্যস্ততা এবং সংস্কৃতি অবশ্যই সংযুক্ত রয়েছে। যেহেতু ব্যস্ততা কর্মীরা তাদের কাজের কাছে যাওয়ার সাথে সাথে তাদের অনুভূতিটি কীভাবে অনুভূত হয় তা সম্পর্কে, তাই একটি নিযুক্ত দল গঠনের জন্য একটি ইতিবাচক সংস্কৃতি মৌলিক।

সংস্কৃতি ভিতরে আউট-এফেক্ট

ব্যবসায়ের ফলাফলের উপর সংস্কৃতির প্রভাব সম্পর্কে চিন্তাভাবনার আরও একটি উপায় রয়েছে, যা আমরা ' ভিতরে-প্রভাব ”সংস্কৃতি। নেতারা ভুল করে ধরে ধরেছেন যে সংস্কৃতি একটি নিখুঁত অভ্যন্তরীণ ঘটনা। বিষয়টি হ'ল বাহ্যিক ফলাফলগুলি অভ্যন্তরীণ সাংস্কৃতিক রীতি এবং আচরণ দ্বারা চালিত।

এর সহজ অর্থ হল যেহেতু আপনার সংস্থার অভ্যন্তরীণ সংস্কৃতি আপনার সংস্থার লোকেরা কীভাবে কাজ করে তা প্রভাবিত করে, তাই অভ্যন্তরীণ সংস্কৃতি অনিবার্যভাবে আপনার ব্র্যান্ড, পণ্য এবং গ্রাহক পরিষেবার মতো বাহ্যিক মুখের জিনিসগুলি সহ আপনার সংস্থার কাজের পণ্যকে প্রভাবিত করে।

সংস্কৃতির সারমর্ম - এবং কেন এটি এত গুরুত্বপূর্ণ - এটি হ'ল নিয়মের একটি সেট যা আপনাকে কীভাবে সিদ্ধান্ত নেবে এবং আপনি কীভাবে লোকদের সাথে আচরণ করবেন তা জানাতে সহায়তা করে, যা আপনার ব্যবসায়ের প্রতিটি দিককে অবশ্যম্ভাবীভাবে স্পর্শ করে।

সংস্কৃতি কোনও দিকনির্দেশনা বা কিছু আনুষঙ্গিক উদ্বেগ নয়। এটি আসলে আপনার ব্যবসায়ের হৃদয়।

কোম্পানীগুলি কি এটি পাচ্ছে?

এটি 2017 সালের স্টেট অফ কোম্পানির সংস্কৃতি প্রতিবেদনে আমরা ঠিক উত্তর দিয়েছিলাম।

সংস্থাগুলি কি সংস্কৃতিকে গুরুত্ব সহকারে নিচ্ছে, না সম্মানের জন্য?

তারা কি এমন সংস্কৃতি সরবরাহের জন্য বাস্তব পদক্ষেপ নিচ্ছে যা তাদের ব্যবসায়ের লক্ষ্যগুলিকে সমর্থন করে এবং কর্মচারীদের ব্যস্ততা সমর্থন করে, বা এটিকে সুযোগে রেখে দিচ্ছে?

এবং কর্মচারীরা সাড়া দিচ্ছেন, বা তাদের প্রচেষ্টাগুলি কার্যকর নয়?

এই প্রতিবেদনটিকে আজ আমেরিকান ব্যবসায় কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতির নাড়ি হিসাবে ভাবেন। আমাদের মূল অনুসন্ধানগুলি টানানোর পাশাপাশি, আমরা সংস্থাগুলির সংস্কৃতি উন্নত করার সবচেয়ে বড় সুযোগ হিসাবে সেই সুযোগগুলি দখলের জন্য আমাদের প্রস্তাবিত কৌশল হিসাবে আমরা কীটি দেখি তা চিহ্নিত করেছি।

সুতরাং আসুন ডুব দেই Here এখানে স্নাকনেশন_ট_প্লেস_২৩৪৪’s এর 2017 স্টেট অফ কোম্পানির সংস্কৃতি প্রতিবেদন।

সংস্থা সংস্কৃতি প্রতিবেদনের ২০১৩ সালের দশকের শীর্ষ দশটি বিষয়সমূহ

অংশগ্রহণকারীরা

আমেরিকার কোম্পানির সংস্কৃতিতে সত্যিকারের অবস্থা নির্ধারণের জন্য, আমরা আমেরিকান শিল্পের এক বিস্তৃত ক্রস বিভাগের প্রতিনিধিত্বকারী শত শত কর্মচারীর সমীক্ষা করেছি .1

সব মিলিয়ে আমরা 26 টি বিভিন্ন ক্ষেত্রে কর্মীদের কাছ থেকে 568 টি প্রতিক্রিয়া পেয়েছি। চিকিত্সা এবং স্বাস্থ্যসেবা শিল্পটি সর্বাধিক প্রতিনিধিত্বকারী (10.9%), প্রযুক্তি (10.5%) এবং তারপরে সফ্টওয়্যার (7.6%) দ্বারা অনুসরণ করা হয়েছিল।

sn_2017_stateofcompany_cल्चर -11

বিভিন্ন বিভাগগুলি একই কোম্পানির মধ্যে কর্মীদের জন্য প্রায়শই বিভিন্ন অভিজ্ঞতা সরবরাহ করে, আমরা সংস্থার বিভিন্ন দল থেকে প্রতিক্রিয়াও চেয়েছিলাম। আমাদের বেশিরভাগ (২ 27..6%) প্রযুক্তি দলের মধ্যে কাজ করেছেন, তারপরে প্রশাসনিক পেশাদাররা (২০.৮%) রয়েছেন। গ্রাহক পরিষেবা এবং বিপণন পরবর্তী সর্বাধিক প্রতিনিধিত্বকারী বিভাগ ছিল, যথাক্রমে 11.8% এবং 10.4% এ এসেছিল।

sn_2017_stateofcompany_cल्चर -12-বিভাগ

কর্মীদের বড় গ্রুপ জন্য উপহার

আমাদের গবেষণায় অ্যাডমিন স্তর থেকে সি-স্যুট পর্যন্ত ওআরগি চার্টের উপর থেকে নীচে ইনপুট অন্তর্ভুক্ত ছিল, যদিও আমাদের বেশিরভাগ উত্তরদাতা স্বতন্ত্র অবদানকারী (৪২%) বা পরিচালক (৪১.২%) ছিলেন।

sn_2017_stateofcompany_cल्चर -12-ভূমিকা

তাদের বার্ষিক ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হলে, আমাদের সমীক্ষা গ্রহণকারীরা সর্বাধিক। 26,000 থেকে ,000 50,000 (35.9%) এর মধ্যে তৈরি হয়। এটি জাতীয় গড়ের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, যা অনুযায়ী শ্রম পরিসংখ্যান ব্যুরো , ২০১ 2016 সালের শেষে প্রতি বছরে ছিল $ 44,148। আমাদের উত্তরদাতাদের চতুর্থাংশের (28.5%) বেশি $ 51,000 - $ 75,000 এর মধ্যে তৈরি হয়েছিল।

কোম্পানির আকারের ক্ষেত্রে, আমাদের উত্তরদাতাদের .9৩.৯% ছোট ব্যবসায়ের জন্য কাজ করে (৫০০ এর কম কর্মচারী হিসাবে সংজ্ঞায়িত)। এই গোষ্ঠীর মধ্যে, বেশিরভাগ (15.7%) 100 টির বেশি কিন্তু 200 এরও কম কর্মচারী সংস্থাগুলিতে কাজ করে। ১৮.৮% বলেছেন যে তারা এক হাজারের বেশি শ্রমিক নিয়ে নিয়োগকর্তাদের পক্ষে কাজ করেছেন।

sn_2017_stateofcompany_c اصل-13-নাম্বার্পপ্লয়

আমাদের বেশিরভাগ উত্তরদাতারা একটি কার্যালয়ে পুরো সময় কাজ করে, যদিও আমরা কমপক্ষে একটি দূরবর্তী দিন কর্মরত কর্মচারীদের কাছ থেকে উল্লেখযোগ্য সংখ্যক (20%) জবাবদিহি করেছি। ২.৩% বাস্তবে দূরবর্তী সময়ে 100% সময় কাজ করেছিল। সঙ্গে টেলিকমিউটিং বাড়ছে , আমরা অনুভব করেছি যে চূড়ান্ত বিশ্লেষণে প্রত্যন্ত কর্মচারীদের ইনপুট বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ ছিল।

sn_2017_stateofcompany_c اصل-13-রিমোট

এবং এই অফিস দেখতে কেমন দেখাচ্ছে? অর্ধেকের চেয়ে সামান্য কম রিপোর্ট করেছেন যে তারা একটি ' অফিস খোলা পরিবেশ ”- অর্থাত্, ঘনক্ষেত্র বা দেয়াল বিভাজনকারী ডেস্ক এবং কর্মক্ষেত্রবিহীন একটি।

তাহলে এই সংস্থাগুলি কীভাবে আমাদের জরিপ অংশগ্রহণকারীদের চোখে কাজ করছে? এটি যখন তাদের সংস্থার সংস্কৃতির নিজস্ব মূল্যায়নের দিকে আসে তখন অর্ধেকেরও বেশি (54%) এটিকে 'শক্তিশালী' বা 'খুব শক্তিশালী' হিসাবে চিহ্নিত করে।

এটি বোঝাতে নয় যে সবকিছু নিখুঁত। প্রায় এক চতুর্থাংশ উল্লেখ করেছে যে তাদের সংস্থার সংস্কৃতিতে 'উন্নতির প্রয়োজন' এবং সম্পূর্ণ 5% তাদের সংস্থার সংস্কৃতিটিকে 'বিষাক্ত' বলে অভিহিত করেছে।

sn_2017_stateofcompany_c ਸੁ- 14-রেটস্কেল

আমাদের সমীক্ষায় কর্মচারীরা তাদের সংস্থাগুলি সম্পর্কে তুলনামূলকভাবে উচ্চ মতামত রাখে। উত্তরদাতাদের 58.2% তাদের কোম্পানিকে 10 এর মধ্যে 8, 9, বা 10 রেট দিয়েছে মাত্র 8.3% তাদের সংস্থাকে 5 এর নীচে রেট করেছে।

sn_2017_stateofcompany_cल्चर -15-স্কেল 2

এখন যেহেতু আমরা বেসিকগুলি স্থাপন করেছি, সংস্কৃতিতে এই পার্থক্যগুলির কার্যকারিতা এবং তার কার্যকারিতা কী? এবং সংস্থাগুলি সেই সংস্কৃতি সরবরাহ করতে কী করতে পারে যা মালিক এবং কর্মচারী উভয়কেই উপকৃত করে?

এটির জন্য, আমরা আমাদের অংশগ্রহণকারীদের বেশ কয়েকটি সাংস্কৃতিক কারণ সম্পর্কে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেছি - ক্ষতিপূরণ, সুবিধা, যোগাযোগ , ঘন্টা, ইত্যাদি। আমরা যা পেয়েছি তা এখানে।

কর্মসংস্থান নিয়োগ

একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি বর্ধিত ধারণার জন্য গুরুত্বপূর্ণ

যেমন পূর্বে উল্লেখ করা হয়েছে, কর্মচারী ব্যস্ততা আপনার ব্যবসায়ের সাফল্যের সাথে আপনার কর্মীরা ব্যক্তিগতভাবে জড়িত তার পরিমাণ। নিযুক্ত কর্মচারীরা কেবল কঠোর পরিশ্রমই করেন না এবং আরও উত্পাদনশীল হন, তবে দীর্ঘমেয়াদে আপনার সাথে লেগে থাকার সম্ভাবনাও বেশি।

কর্মচারীদের ব্যস্ততা অবহেলা করা এক ধরণের অর্থ ছুঁড়ে ফেলার মতো। যেমনটি আমরা আগেই বলেছি, ছিন্নমূল কর্মীরা প্রতিবছর মার্কিন ব্যবসায়কে শত শত বিলিয়ন ডলার ব্যয় করে। ফ্লিপসাইডে, উচ্চ সংযুক্তি সংস্থাগুলি বিভিন্ন বিভাগে প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে যায় -
লাভ সহ।

কর্মচারী ব্যস্ততা একটি জটিল বিষয়, এবং আমরা অবশ্যই এখানে সমস্ত ইনস-আউটগুলি কভার করার আশা করতে পারি না, তবে সংস্কৃতি এবং কর্মচারী ব্যস্ততা কয়েকটি মূল উপায়ে সংযুক্ত। (কর্মচারী ব্যস্ততার জন্য আরও গভীর ডুব দেওয়ার জন্য, এটি দেখুন check স্নাক ন্যাশন_ট_প্লেস_12345 কর্মচারী ব্যস্ততার চূড়ান্ত গাইড ।) যেহেতু আপনার কর্মচারীরা তাদের কাজ সম্পর্কে কীভাবে অনুভূত হয় সে সম্পর্কে ব্যস্ততা তাই একটি ইতিবাচক সংস্কৃতি আপনার ব্যস্ততার স্তরে একটি বড় পার্থক্য আনতে পারে। তেমনি, উচ্চ ব্যস্ততা ইঙ্গিত দিতে পারে যে আপনার সংস্কৃতি সঠিক পথে রয়েছে।

আমাদের ডেটা দেখায় যে ব্যস্ততা উত্থাপিত। সরাসরি জিজ্ঞাসা করা হলে, আমাদের উত্তরদাতাদের .4 78.৪% তাদের কাজের সাথে জড়িত বোধ করেছেন - একটি উত্সাহজনক স্ট্যাটাস।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -16

কাজের জন্য স্বাস্থ্যকর নাস্তা আইডিয়া

বাগদানের একটি সূচক ছিল সেই ডিগ্রি যা কর্মীরা তাদের ভূমিকাতে চ্যালেঞ্জ বোধ করে। আমাদের ডেটা দেখায় যে যে কর্মচারীরা তাদের ভূমিকাতে চ্যালেঞ্জ বোধ করেন তারাও কর্মে নিযুক্ত হওয়ার সম্ভাবনা প্রায় তিনগুণ বেশি করেন।

sn_2017_stateofcompany_culture-17

যে সমস্ত কর্মচারীরা তাদের ভূমিকায় চ্যালেঞ্জ অনুভব করেন তারাও কাজের সাথে নিযুক্ত হওয়ার সম্ভাবনা প্রায় 3x বেশি টুইট করতে ক্লিক করুন

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

পরিচালকদের প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করা উচিত, উত্তরগুলি ডিক্যাটেট নয়। তাদের দল যখন সমস্যা নিয়ে আসে তখন অনেক পরিচালক তাদের এটিকে সমাধান করার দায়িত্ব হিসাবে দেখেন। তবে এটি সর্বদা সঠিক কৌশল নয়। কেবলমাত্র এমন কোনও ধারণা যাতে কর্মচারীরা তাদের নিজের মতো মনে করে না সে জন্য কম কর্মচারীও হবেন না, তবে সমস্যা সমাধানের চ্যালেঞ্জকে বঞ্চিত রাখলে ব্যস্ততা হ্রাস পেতে পারে। পরিবর্তে, পরিচালকদের তাদের দলগুলিকে নির্দেশিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা উচিত যা সমাধানে তাদের গাইড করতে সহায়তা করবে। এই পদ্ধতিটি তাদেরকে সমস্যার সাথে জড়িত হওয়ার - এবং প্রক্রিয়াটিতে বাড়তে চ্যালেঞ্জ জানায়।

আপনার দলকে তাদের নিজস্ব লক্ষ্য নির্ধারণ করতে দিন। একটি লক্ষ্য নির্ধারণ ব্যবস্থা তৈরি করুন যা দলের সদস্যদের তাদের নিজস্ব লক্ষ্য নির্ধারণের সুযোগ দেয়। লোকেরা তাদের জন্য নির্ধারিত কোনও প্রকল্প বা লক্ষ্য দ্বারা অনুপ্রাণিত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে, বনাম তাদের পরিচালক তাদের জন্য সেট করেছিলেন। একটি ভাল সূচনা পয়েন্ট হ'ল আপনার দলটিকে আসন্ন লক্ষ্য সময়ের জন্য তারা যে লক্ষ্যগুলি / প্রকল্পগুলি সম্পূর্ণ করতে চান তার একটি তালিকা তৈরি করার অনুমতি দেয়। আমাদের বিপণন দলের সদস্যের উদাহরণ এখানে:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

এরপরে পরিচালকদের লক্ষ্য / প্রকল্পগুলিতে যে তালিকাটি বিভাগের (এবং সংস্থার) লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্য করে সেই তালিকাটিকে পরিমার্জন করতে তাদের সরাসরি প্রতিবেদনের সাথে কাজ করা উচিত। আপনার প্রতিষ্ঠানের উপর নির্ভর করে এটি মাসিক, দ্বি-মাসিক, ত্রৈমাসিক, দ্বি-বার্ষিক বা বার্ষিক হতে পারে। একবার লক্ষ্য নির্ধারিত হয়ে গেলে, কর্মচারীরা প্রতি সপ্তাহে bigger বড় লক্ষ্যগুলি আরও ছোট করে তোলে। আমরা এটি করতে কর্সিয়াল রেজাল্ট নামে একটি সিস্টেম ব্যবহার করি। এখানে কিভাবে এটা কাজ করে.

পরিচালকদের চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্যগুলি অর্পণ করতে হবে। আপনার পরিচালকদের পেশাদার বিকাশের জন্য তাদের দলে চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্যগুলিও অর্পণ করা উচিত। ম্যানেজাররা কোথায় তারা বাড়তে চায় তাদের সরাসরি রিপোর্ট জিজ্ঞাসা করে শুরু করুন এবং তারপরে এমন প্রকল্প বা লক্ষ্যগুলি বিকাশ করুন যা এই অঞ্চলগুলির সাথে একত্রিত হয়। উদাহরণ:

  • কেউ আরও নেতৃত্বের দায়িত্ব চান? তাদের দুপুরের খাবার বিতরণ এবং দলে শেখার জন্য চ্যালেঞ্জ করুন।
  • কোনও দল সদস্য কি লেখালেখি ও যোগাযোগের ক্ষেত্রে আরও বেশি যুক্ত হতে আগ্রহী? তাদের কোম্পানির ব্লগের জন্য একটি পোস্ট লিখতে বলুন।
  • কেউ আরও টেক প্রকল্পের মালিক হতে চান? তাদের কোম্পানির জন্য একটি নতুন প্রযুক্তি সফটওয়্যার বাস্তবায়নে নেতৃত্ব দিন।

প্রশংসা ব্যস্ততার একটি প্রধান কারণ। যে কর্মচারীদের প্রশংসা বোধ হয় তারা ব্যক্তিগতভাবে তাদের সংস্থার সাফল্যের সাথে সংযুক্ত থাকতে পারে বলে মনে হয় এবং তাই তাদের ভূমিকায় আরও বেশি ওপরে যেতে আগ্রহী।

আপনার কর্মীদের ভাল কাজের জন্য স্বীকৃতি দেওয়ার সহজ কাজটি তাদের প্রশংসা বোধ করার দিকে এগিয়ে যায় way বলা হচ্ছে, সঠিক কৌশলটি কার্যকর করার বিষয়টি নিশ্চিত করার মূল চাবিকাঠি ail

গ্যালাপ থেকে গবেষণা অনুসারে, এটি কারণ স্বীকৃতি ক্ষণস্থায়ী। স্বীকৃতি পেয়ে আমরা যে আনন্দটি পেয়েছি তা হ'ল আসলে নিউরোকেমিক্যাল ডোপামিন, যার সাপ্তাহিক প্রয়োজন (কমপক্ষে) স্বীকৃতি কাজ টিকিয়ে রাখার জন্য।

এক্ষেত্রে মালিকরা কিছুটা কম পড়ছেন falling উত্তরদাতাদের এক চতুর্থাংশেরও কম (23%) বলেছিল যে তারা সাপ্তাহিক ভিত্তিতে স্বীকৃত ছিল। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মীরা প্রতি কয়েক মাস অন্তর স্বীকৃতি পেয়েছিলেন - প্রায় যথেষ্ট নয়।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -১৯

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

ক্রাশ-এটি কল। প্রশংসা ব্যস্ততার উপর একটি বড় প্রভাব ফেলেছে এবং আমরা যেমনটি দেখেছি যে দলের সদস্যদের তাদের কৃতিত্বের জন্য স্বীকৃতি প্রদানের প্রশংসা স্তর বৃদ্ধি করে। 'ক্রাশ-ইট' কলটি অনুশীলন করে আপনার সংস্কৃতিতে স্বীকৃতি দিন, যা আমরা এখানে সাপ্তাহিক ভিত্তিতে স্নাকনেশন_ট__প্লেস_12345 এ করি। এটা এইভাবেই চলে:

প্রতি শুক্রবার বিকেলে পুরো Dcbeacon টিম একসাথে ঘুরে বেড়ায় এবং আমরা 2 টি জিনিস জানিয়ে রুমের আশপাশে যাই:

  1. দলের যে কারও কাজ তারা চায় তার জন্য 'ক্রাশ'
    চিনতে হবে এবং কেন
  2. কিছু জন্য আমরা কৃতজ্ঞ

লোকেরা কেবল একে অপরকে স্বীকৃতি না দেয় এবং ইতিবাচক চিন্তাভাবনার সুযোগ না দেয়, তবে সেই ব্যক্তির কঠোর পরিশ্রমকে পুরো দলের নজরে আনার জন্য এটি একটি দুর্দান্ত সুযোগ। এই ভিডিও ধারণাটি ভাঙ্গতে সহায়তা করে এবং এটি আপনার সংস্থায় এটি চালু করার জন্য আপনাকে টিপস দেয়

কর্মচারী সুখ

সংস্কৃতি এবং বাগদানের মতো, এটি লক্ষ্য করা জরুরী যে কর্মচারী সুখ এবং কর্মচারী ব্যস্ততা উভয়ই সমার্থক নয়। আপনার কর্মচারীরা তাদের কাজ সম্পর্কে কেমন অনুভূত হয় তা কর্মচারীদের সুখ। অন্যদিকে কর্মচারীদের ব্যস্ততা কীভাবে সেই অনুভূতিটি তাদের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে।

পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ এমন একটি পরিস্থিতি এখানে। কোনও চাকরীর চাকরি এবং উচ্চ বেতনের একজন কর্মচারীর কথা বিবেচনা করুন। তিনি প্রতিদিন দেরিতে রোল দিয়ে পুরোপুরি খুশি হতে পারেন, খুব অল্প কাজ করার সময় রাডারের নিচে উড়ে বেড়াচ্ছেন, এবং তবুও একটি বিশাল বেতন সংগ্রহ করতে পারেন। তবে আমরা কোনওভাবেই বলতে পারি না যে এই কর্মচারী তার ভূমিকায় নিযুক্ত আছেন।

বলা হচ্ছে, সুখ এখনও গুরুত্বপূর্ণ। সমস্ত খুশি কর্মচারী নিযুক্ত না থাকা সত্ত্বেও, সমস্ত নিযুক্ত কর্মচারীরা খুশি, এবং কর্মচারী সুখ আপনার কোম্পানির সংস্কৃতি বিচার করার জন্য একটি ভাল ব্যারোমিটার।

তাহলে সংস্থাগুলি কীভাবে করছে? তুলনামূলকভাবে ভাল, এটি দেখা যাচ্ছে। আমরা দেখতে পেয়েছি যে সংখ্যাগরিষ্ঠ (%২%) কর্মচারী হয় 'খুশি' বা 'খুব খুশি' reported

sn_2017_stateofcompany_c اصل-21

আমাদের উত্তরদাতাদের us 75% আমাদের জানান যে তারা প্রতিদিন কাজ করতে 'উত্সাহিত' ছিলেন।

sn_2017_stateofcompany_culture-22

তবে এটি চিত্রের অংশ মাত্র। কর্মচারীদের সুখকে কী কারণগুলি প্রভাবিত করে?

আপনার দলকে ছুটি নিতে উত্সাহিত করুন - তারা সুখী হবে

প্রারম্ভিকদের জন্য, আমরা দেখেছি যে কর্মচারীরা কত অবকাশকালীন দিন নেয়
তাদের সুখের স্তরকে প্রভাবিত করে।

প্রসঙ্গে, শ্রম পরিসংখ্যান ব্যুরো রিপোর্ট করেছেন যে আমেরিকান কর্মীরা এক বছরের অভিজ্ঞতার সাথে প্রতি বছর গড় 10 দিন অবকাশ অবকাশ রয়েছে। পাঁচ বছরের অভিজ্ঞতার সাথে, এই সংখ্যাটি প্রতি বছর 14 দিনে লাফ দেয় এবং তারপরে দশ বছরের অভিজ্ঞতার পরে 17 পর্যন্ত যায়।

যাদের প্রতি বছরে 10 বা তার চেয়ে কম ছুটির দিন দেওয়া হয়েছিল তাদের মধ্যে, আমাদের জরিপ উত্তরদাতাদের 44% কর্মী নাখুশ বা তাদের কাজের প্রতি উদাসীন বলে জানিয়েছেন reported তবে মাত্র 1-5 টি অবকাশের দিন যুক্ত করে, এই সংখ্যাটি প্রায় 30% এ নেমে আসে। অবতরণ - অবকাশের দিনগুলিতে কৃপণ হয়ে উঠবেন না, কারণ তারা সামগ্রিক সুখকে বড় প্রভাব ফেলবে বলে মনে হয়।

সুখের জন্য আরেকটি ফ্যাক্টর। । । বিনামূল্যে জলখাবার?

যেহেতু আমরা নাস্তা খেলায় আছি, তাই আমরা কৌতূহলী ছিলাম - এমন সংস্থাগুলি কি কাজেই নাস্তা সরবরাহ করে?

ক্লায়েন্টদের জন্য কর্পোরেট ছুটির দিন উপহার

আমাদের ডেটা প্রস্তাব দেয় যে তারা। ৪২% কর্মচারী যাদের অফিসে ফ্রি স্ন্যাকস নেই তারা সুখী বলে প্রতিবেদন করেছেন, এর তুলনায় ৫৮% কর্মী যার অফিসে ফ্রি স্ন্যাকস পান (৩৮% বৃদ্ধি))

sn_2017_stateofcompany_c اصل -23

ইউএসএ টুডে সম্প্রতি জানিয়েছে যে স্ন্যাকস এবং সুখের যোগসূত্র রয়েছে। আমরা অভিজ্ঞতা থেকে জানি যে পুষ্টি সরবরাহ ব্যস্ততার বৃহত্তর সংস্কৃতিতে মূল ভূমিকা নিতে পারে। সারাদিন কেবল স্বাস্থ্যকর স্ন্যাকসই আপনার দলকে প্রয়োজনীয় উত্পাদনশীলতা বাড়িয়ে দেয় না, তারা তাদের যত্ন নেওয়া এবং প্রশংসা করার ইঙ্গিতও দেয়।

(এবং আসল হয়ে যাক ... যারা বিনামূল্যে খাবার পছন্দ করে না))

দীর্ঘ সময় সর্বদা অসন্তুষ্ট শিবির বোঝায় না

আপনি কত ঘন্টা কাজ কর্মচারী সুখের উপরও এর প্রভাব রয়েছে। অনুসারে গ্যালাপ , পুরোপুরি নিযুক্ত আমেরিকান কর্মীরা প্রতিদিন কাজ করতে গড়ে 9.4 ঘন্টা ব্যয় করে। আমাদের গবেষণায়, যারা 9 ঘন্টা স্ট্যান্ডার্ড কাজ করেছেন তারা আসলে সবচেয়ে কম খুশি গ্রুপ।

দুটি সুখী গ্রুপ ছিল বর্ণালীটির চূড়ান্ত প্রান্তে। প্রতিদিন ছয় ঘন্টা বা তার চেয়ে কম পরিশ্রম করে এমন ৮০% কর্মচারী 'সুখী' বা 'খুব খুশি' বলে জানিয়েছেন, যারা প্রতিদিন বারো ঘন্টা বা তার বেশি কাজ করেছেন তাদের মধ্যে%%% একই কথা বলেছেন।

এই সন্ধানটি তার মুখের কাছে চমকপ্রদ মনে হতে পারে তবে অত্যন্ত নিযুক্ত দলের ফলাফল খুব ভালভাবেই হতে পারে। জড়িত কর্মচারীরা উভয়ই তাদের চাকুরিতে তাদের বিচ্ছিন্ন সময় দান করার সম্ভাবনা বেশি এবং কাজের ক্ষেত্রে খুশি হওয়ার বিষয়ে আরও বেশি সম্ভাবনা রয়েছে।

পেশাদার বৃদ্ধি মেজর সুখের ড্রাইভার হতে পারে

সম্ভবত সবচেয়ে শক্তিশালী সংযোগটি ছিল পেশাদার বিকাশের সুযোগ এবং কর্মচারী সুখের মধ্যে। সহজ কথায় বলতে গেলে, যত বেশি বিকাশের সুযোগ থাকবে, আপনার নিয়োগকর্তারা তত বেশি সুখী হবে। তাদের চাকরিতে 'প্রচুর' বিকাশের কর্মচারী প্রায় ছিল সম্ভবত তিনগুণ বেশি কোনও বৃদ্ধির সুযোগ না দেওয়ার সংস্থাগুলির তুলনায় কাজের ক্ষেত্রে খুশি হওয়ার প্রতিবেদন করা।

sn_2017_stateofcompany_culture-24

প্রচুর বর্ধনের সুযোগ সহ কর্মচারীরা কর্মক্ষেত্রে খুশি হওয়ার সম্ভাবনা প্রায় 3x গুণ বেশি টুইট করতে ক্লিক করুন

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

বিচক্ষণ ছুটি বিবেচনা করুন। যেহেতু ছুটির দিন এবং সুখের সম্পর্ক রয়েছে তাই বিচ্ছিন্ন ছুটি কেন দিচ্ছে না? সিরিয়াসলি, এটি কাজ করতে পারে। যতক্ষণ না কর্মীরা তাদের লক্ষ্যগুলিতে আঘাত করছে এবং ধারাবাহিকভাবে ভাল ফলাফল সরবরাহ করছে, তারা কতটা ছুটি নেয় তা বিবেচনা করা উচিত নয়। আপনার কর্মচারীরা অঙ্গভঙ্গির প্রশংসা করবে এবং উচ্চতর পারফরম্যান্সের সাথে আপনাকে শোধ করবে।

ফ্রি স্ন্যাকস Dcbeacon এর মতো পরিষেবাদিগুলি একটি পার্ক প্রদানের জন্য স্বল্প ব্যয় এবং ঝামেলা-মুক্ত উপায় যা একটি বহিরাগত প্রভাব ফেলবে। (নির্লজ্জ প্লাগ সময়: আমরা অফিসের জন্য স্ন্যাকস সরবরাহ করি। কিছু বিনামূল্যে স্ন্যাকস পেতে এখানে ক্লিক করুন তোমার দল.)

বৃদ্ধির সুযোগ তৈরি করুন। এখানে আমাদের টিপস আপনাকে বৃদ্ধি এবং বিকাশের সংস্কৃতি গড়ে তুলতে সহায়তা করতে।

কর্মচারী চাপ

কর্মচারীদের স্ট্রেস পরিচালনা করার জন্য সরঞ্জামগুলির প্রয়োজন - আপনার সংস্কৃতি তাদের সরবরাহ করা উচিত

আপনার কর্মক্ষেত্রে একটি নীরব ঘাতক আছে। এটি ছায়ায় লুকিয়ে থাকে, আপনার শক্তির ঝাঁকুনি দেয় এবং আপনার ঘনত্বকে কাঁপায়। এটি নাম স্ট্রেস এবং এটি আপনি যা ভাবেন তার চেয়ে বেশি ক্ষতিকারক। সেখানে প্রচুর ডেটা যা আমাদের বলে দেয় অতিরিক্ত মানসিক চাপ আসল শারীরিক লক্ষণগুলির কারণ হতে পারে - মাথাব্যথা, রক্তচাপ বাড়ানো, পেট খারাপ হওয়া, বুকে ব্যথা এবং ঘুমের ব্যাঘাত ইত্যাদি। মানসিক চাপ উদ্বেগের মতো মেজাজের ব্যাধিগুলিও ট্রিগার বা খারাপ করতে পারে
এবং হতাশা।

ওএসএইচএ (পেশাগত সুরক্ষা ও স্বাস্থ্য প্রশাসন) চাপকে ' কর্মক্ষেত্রের বিপত্তি , 'এবং কিছু অনুমান বলে যে চাপ আমাদের জন্য বার্ষিক স্বাস্থ্যসেবা ব্যয় করতে 190 বিলিয়ন ডলার ব্যয় করে।

তার উপরে, একটি যৌথ দল হার্ভার্ড এবং স্ট্যানফোর্ড গবেষকরা জেনারেল সোশ্যাল জরিপ এবং আমেরিকান কমিউনিটি জরিপের ডেটা দেখে এবং দেখেছি যে চাপযুক্ত কাজগুলি সম্ভবত আপনার আয়ু কমিয়ে দিতে পারে। (হায়!)

সাধারণভাবে, আমাদের বেশিরভাগ অংশগ্রহণকারীরা মাঝারি চাপের মাত্রা রিপোর্ট করেছেন। বেশিরভাগ 'কিছুটা স্ট্রেসড' (30%), এবং বিরাট সংখ্যাগরিষ্ঠ (81%) হ'ল আমরা স্বাস্থ্যকর চাপের একটি অঞ্চল হিসাবে বিবেচনা করছি reported

কয়েকজন চরম স্তরের চাপের কথা জানিয়েছেন। 7% আমাদের বলেছিল যে তারা 'খুব চাপের মধ্যে ছিল'। প্রায় দ্বিগুণ (12%) আমাদের বলেছিল যে তারা 'মোটেও চাপের মধ্যে ছিল না', এবং এটি উত্সাহজনক বলে মনে হতে পারে, সেই স্তরের চাপ সম্ভবত সম্ভবত তাদের ভূমিকা তাদের বৃদ্ধির দিকে ঠেলে দিচ্ছে না - যা ভালভাবে জোটে না দীর্ঘমেয়াদে নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীও নয়।

sn_2017_stateofcompany_culture-26

এটি আপনার দলে কী প্রভাব ফেলবে? ভাল, চাপযুক্ত কর্মীদের খুশি হওয়ার সম্ভাবনা কম less আমাদের ডেটা দেখিয়েছে যে কর্মচারীরা যে চাপে অনুভব করেন না তারা তাদের ভূমিকাতে খুশি হওয়ার সম্ভাবনা দ্বিগুণেরও বেশি।

sn_2017_stateofcompany_c اصل- 27-1

আমাদের ডেটা এছাড়াও পরামর্শ দেয় যে ব্যস্ততার উপর ফোকাস কর্মক্ষেত্রে চাপ কমাতে পারে। যেসব প্রতিক্রিয়াশীল ব্যক্তিরা কাজের চাপে অনুভূতি বোধ করছেন না তাদের প্রতিবেদনে যারা ছিলেন তাদের তুলনায় 59% বেশি তাদের ভূমিকায় জড়িত থাকার সম্ভাবনা বেশি।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -27-2

যখন স্ট্রেসের বিষয়টি আসে তখন একটি প্রধান অনুমান হ'ল আমরা যত বেশি কাজ করি ততই আমাদের তীব্র চাপ অনুভূত হয়। কিন্তু এটি সত্যিই সত্য?

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, ডেটা এই ধারণাটিকে সমর্থন করে। যখন আমরা দেখলাম যে কীভাবে আপনার কর্ম দিবসের দৈর্ঘ্য আপনার চাপকে প্রভাবিত করে, আমরা দেখতে পেলাম একটি মোটামুটি দৃ strong় সম্পর্ক। বেশিরভাগ অংশে, আপনি যত বেশি পরিশ্রম করবেন তত বেশি চাপ অনুভব করবেন। এই ক্ষেত্রে, 11 ঘন্টা দিন যারা কাজ করেছিলেন তারা প্রায় তিনগুণ বেশি ছিলেন যারা আট ঘন্টা কাজ করেছেন তাদের তুলনায় কাজের চাপ অনুভব করার সম্ভাবনা রয়েছে।

sn_2017_stateofcompany_culture-28

এটির মুখোমুখি, এটি সম্ভবত এক অদ্ভুত চমকপ্রদ বলে মনে হতে পারে - মনে রাখবেন যে এই একই গোষ্ঠীটি উচ্চতর সুখের স্তরটিও জানিয়েছিল। তবে মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে মানসিক চাপ এবং সুখ মিলে যেতে পারে। ইউস্ট্রেস (বা 'ভাল চাপ') আসলে একটি অনুপ্রেরণামূলক কারণ হতে পারে এবং নিযুক্ত কর্মচারীদের মধ্যে (যেমন, দীর্ঘ সময় ধরে রাখে এমন কর্মচারী) এর সাথে আরও প্রচলিত রয়েছে।

একটি বড় ব্যতিক্রম হলেন কর্মীরা যারা দিনে বারো বা আরও বেশি ঘন্টা কাজ করেছিলেন (যেমন ওয়ার্কাহোলিকস)। তাদের স্ট্রেস লেভেল তাদের সাথে সমান ছিল যারা নয় ঘন্টার বেশি স্ট্যান্ডার্ড কাজ করেছেন। আবার এটি অত্যন্ত নিযুক্ত কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে যারা দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করে তবে বাস্তবে তারা কম চাপ অনুভব করে।

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

স্ট্রেস ম্যানেজমেন্ট জড়িত। মনে রাখবেন কিছু চাপ অনিবার্য, এমনকি উপকারী। কীটি হ'ল কর্মচারীদের এটিকে পরিচালনা করতে সহায়তা করা যাতে তাদের চাপটি হতাশায় পরিণত না হয়। সাপ্তাহিক মননশীলতা এবং ধ্যান, যোগব্যায়াম, বা গ্রুপ ফিটনেস ক্রিয়াকলাপের মতো সরঞ্জাম সরবরাহ করে স্ট্রেস ম্যানেজমেন্টকে আপনার সংস্থার সংস্কৃতির অংশ হিসাবে তৈরি করুন, যার সবকটিই স্ট্রেস হ্রাসে প্রমাণিত হয়েছে। আরও টিপস চান? আমাদের দেখুন কাজের চাপ কমাতে গাইড

পরিচালনা ও নেতৃত্ব

পরিচালকদের সাথে ফেসটাইম বিশ্বাসের সংস্কৃতি গড়ে তুলতে সহায়তা করে

সংস্কৃতিতে এলে দৃ St় নেতৃত্বের আবশ্যকতা। সিইও এবং এইচআর প্রধানের মতো উচ্চ স্তরের নেতারা আপনার সংস্থার সংস্কৃতির সুর নির্ধারণে সহায়ক।

সংস্থার শীর্ষস্থানীয় নেতারা কীভাবে তাদের অতি গুরুত্বপূর্ণ অংশীদারদের নজরে আছেন?

আমাদের সিইও তুলনামূলকভাবে বেশি নম্বর পেয়েছে। উত্তরদাতাদের ৫.4.৪% তাদের কোম্পানির প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তাকে একটি 8, 9, বা 10 এর মধ্যে 10 রেট দিয়েছে। তবে, প্রায় 14% তাদের সিইওকে এই স্কেলের 5 এর চেয়ে কম রেট দিয়েছে, সুতরাং উন্নতির অবশ্যই অবকাশ আছে।

কাজের জন্য ক্রিসমাস পার্টি আইডিয়া

sn_2017_stateofcompany_c اصل-29

আমরা প্রায়শই প্রায়শই প্রায় লিখেছি ভাল পরিচালকদের গুরুত্ব । যদিও দৃ strong় নির্বাহী নেতৃত্ব কোম্পানির দৃষ্টিভঙ্গি নির্ধারণ এবং মূল্যবোধ এবং অন্যান্য সাংস্কৃতিক মানদণ্ড বিকাশের মতো বিষয়গুলির জন্য গুরুত্বপূর্ণ, তবে প্রায়শই মাঝারি ব্যবস্থাপনাই আপনার সংস্থার বেশিরভাগ কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করে। যেমন, মিডল ম্যানেজারগুলি সি-স্যুট এবং কর্মচারীদের প্রকৃত দৈনন্দিন অভিজ্ঞতার উচ্চ ধারণাগুলির মধ্যে একটি সরাসরি লিঙ্ক।

নীচের লাইন - আপনি যদি একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি চান তবে আপনার পরিচালকদের এবং তাদের সরাসরি প্রতিবেদনের মধ্যে দৃ strong় সম্পর্ক দরকার।

আমাদের তথ্য উত্সাহজনক ছিল। একটি শক্তিশালী সংখ্যাগরিষ্ঠ (.2০.২%) তাদের বসকে একটি 8, 9, বা 10 এর মধ্যে 10 রেট দিয়েছে কেবল মাত্র 14% তাদের মাকে 5 এর চেয়ে কম রেট দিয়েছে rated

জরিপ অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে ট্রাস্টের পরিচালনাও ছিল উচ্চ। তারা যখন তাদের বসকে আস্থা রাখবে কি না জানতে চাইলে, বিস্তৃত সংখ্যাগরিষ্ঠ (৮০.২%) বলেছিল যে তারা তা করেছে। তেমনি, 75% জন প্রতিক্রিয়া জানিয়েছে যে তারা তাদের নেতৃত্বের দলকেও বিশ্বাস করে।

sn_2017_stateofcompany_c اصل-30-1

একটি ব্যাখ্যা হতে পারে কারণ কর্মীরা তাদের পরিচালকদের সাথে মোটামুটি নিয়মিত বৈঠক করছেন।

অর্ধেকেরও বেশি (56.1%) তাদের ম্যানেজারের সাথে সপ্তাহে একবারে এক-এক করে বৈঠকের কথা জানিয়েছেন।

sn_2017_stateofcompany_c اصل-30-2

যখন এটি গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তির ক্ষেত্রে আসে তখন উন্নতির জন্য জায়গা থাকে। যদিও সপ্তাহে একবারে প্রায় 24% এ সর্বাধিক সাধারণ প্রতিক্রিয়া ছিল, একটি উদ্বেগজনক উত্তরদাতাদের 36% প্রতি বছরে একবার বা কখনও কখনও প্রতিক্রিয়া প্রাপ্ত বলে জানিয়েছে।

sn_2017_stateofcompany_cल्चर -31-1

আপনার কর্মীরা আরও প্রতিক্রিয়া কামনা করছেন, তবে আপনি সম্ভবত এটি তাদের যথেষ্ট পরিমাণে দিচ্ছেন না টুইট করতে ক্লিক করুন

কর্মচারীরা তাদের পরিচালকদের সাথে সত্য কথা বলতে যথেষ্ট স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেছে। যদি তাদের বসকে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানাতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন তবে যখন তাদের জিজ্ঞাসা করা হয়, সর্বাধিক (70%) হ্যাঁ বলেছিলেন।

sn_2017_stateofcompany_cल्चर -31-2

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

সাপ্তাহিক এক-এক সভায় প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। আস্থার সংস্কৃতিটি ফেসটাইম ম্যানেজাররা তাদের সরাসরি প্রতিবেদন দেয় তার পরিমাণ দ্বারা সরাসরি প্রভাবিত হয়। সেই বিশ্বাসকে বাড়িয়ে তুলতে আপনার সংস্কৃতিতে নিয়মিত অনুশীলন করুন এক-একের সভা। আপনার একের পর এক সরাসরি প্রতিবেদনের মিটিং থেকে সর্বাধিক উপার্জনের জন্য আমাদের গাইড এখানে।

অফিস সময় রাখা। সিইওর মতো উচ্চ স্তরের নেতৃত্বের জন্য, আপনার কর্মীদের সাথে ফেসটাইম কার্যকর মনে হতে পারে না, তবে এটি করার একটি উপায় রয়েছে। অফিস আওয়ারের জন্য মাসে (বা সপ্তাহে) কয়েক ঘন্টা নির্ধারণ করুন - এমন সময় যখন কর্মচারীরা মুখোমুখি সাক্ষাত করতে পারে তাদের নির্বাচনের যে কোনও সমস্যা নিয়ে আলোচনা করতে। আরে, এটি কলেজের আপনার প্রিয় অধ্যাপকের হয়ে কাজ করেছে, তাই না?

socc_cover- ক্রপড-ওয়েব

এখনই পুরো গাইডটি পড়ার সময় নেই?

কোনও সমস্যা নেই - আমরা আপনাকে একটি অনুলিপি পাঠাব যাতে এটি আপনার পক্ষে সুবিধাজনক হলে আপনি এটি পড়তে পারেন। এটি আমাদের কোথায় পাঠাতে হবে তা কেবল আমাদের জানান:

হ্যাঁ! আমার বিনামূল্যে পিডিএফ প্রেরণ করুন

ক্ষতিপূরণ

কোম্পানির সাফল্যে স্বতন্ত্র অবদানকে সংযুক্ত করতে ক্ষতিপূরণ ব্যবহার করুন

কর্মক্ষেত্রে চাপ কমাতে

আসুন আমরা এটির মুখোমুখি হই, পুরানো দিনগুলিতে, বেশিরভাগ নিয়োগকর্তার মানসিকতা ছিল যে ক্ষতিপূরণ যথেষ্ট হবে।

কর্মচারীদের বেতন দেওয়া হচ্ছে। যথেষ্ট হওয়া উচিত নয়? বা তাই চিন্তা চলে যায়। এই দৃষ্টান্তে, ক্ষতিপূরণ হ'ল দরিদ্র সংস্কৃতিতে 'প্রতিষেধক' এর মতো। কর্মচারীরা, উদাহরণস্বরূপ, বেতন পর্যাপ্ত পরিমাণে বেশি হলে একটি উদ্বেগজনক সংস্কৃতি তৈরি করতে পারে। অথবা যদি কোনও সংস্থা নিম্ন মনোবল দ্বারা জর্জরিত থাকে তবে কোনও নিয়োগকর্তা কোম্পানির প্রাথমিক সংস্কৃতিটিকে কঠোর নজর না দিয়ে স্পট বোনাস বা উত্থাপনের মাধ্যমে শুরু করতে পারেন।

তবে এটি কি সত্যিই সঠিক কৌশল? সংস্কৃতি এবং ক্ষতিপূরণের মধ্যে কি কোনও যোগসূত্র রয়েছে এবং যদি তাই হয় তবে নিয়োগকর্তারা কীভাবে এতে প্রবেশ করতে পারেন?

এই প্রশ্নের উত্তর দিতে শুরু করার জন্য, আমরা কীভাবে একজনের বেতনের ফলে সুখকে প্রভাবিত করে সেটিকে লক্ষ্য করে যে অনুভূতি এবং ক্ষতিপূরণের মধ্যে কোনও যোগসূত্র রয়েছে কিনা তা দেখলাম।

দেখা যাচ্ছে যে ক্ষতিপূরণটি কর্মচারীদের সুখকে প্রভাবিত করে, তবে যেভাবে কেউ প্রত্যাশা করতে পারে তেমন নয়। বেতন এবং সুখের মধ্যে প্রত্যক্ষ সম্পর্কের পরিবর্তে, যারা উত্তরদাতারা সবচেয়ে কম রিপোর্ট করেছেন তাদের তুলনায় যারা আরও তিনগুণ বেশি করেছেন তার চেয়ে বেশি সুখী হয়েছেন।

Employees 56-70k এর মধ্যে তৈরি কর্মীদের সাথে সুখের স্তরটি শীর্ষে রয়েছে। এই পরিসীমাতে %১% কর্মচারী জানিয়েছেন যে তারা তাদের বর্তমান ভূমিকাতে 'সুখী' বা 'খুব খুশি' ছিলেন। এর পরে, সুখ বেশিরভাগ বাদ পড়ে যায়।

এই অনুসন্ধানটি প্রিন্সটনের অর্থনীতিবিদ অ্যাঙ্গাস ডেটন এবং মনোবিজ্ঞানী ড্যানিয়েল কাহেনিম্যানের ২০১০ সালের গবেষণার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। এটিতে, জুটি প্রদর্শিত সেই অর্থ overall 75,000 ছাড়িয়ে আমাদের সামগ্রিক সুখকে অবদান রাখে না।

sn_2017_stateofcompany_c اصل - 34-1

সংখ্যাগুলি একটি সহজ কাহিনী স্পিন করে যখন আপনি কেবলমাত্র কতজন কর্মচারী তৈরি করেন তা বিবেচনা করে না, তবে তারা কীভাবে তাদের বেতনের ন্যায্যতা উপলব্ধি করে।

আমাদের অংশগ্রহণকারীদের দুই তৃতীয়াংশ প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিল যে তারা বিশ্বাস করে যে তাদের ন্যায্য বেতন দেওয়া হয়েছে। তবে যারা বিশ্বাস করেন যে তাদের ন্যায্য মজুরি দেওয়া হয়নি তাদের পক্ষে 'সুখী' বা 'খুব খুশি' বলে প্রতিবেদন করার সম্ভাবনা প্রায় কম ছিল।

sn_2017_stateofcompany_cલ્ચર-34-2

sn_2017_stateofcompany_c اصل -35-1

কর্মচারীরা ন্যায্য বেতনের ধারণার উপর প্রভাব ফেলবে কিনা তা প্রশংসা বোধ করছে কিনা। কর্মীরা যদি কাজের প্রশংসা অনুভব করেন তবে তাদের ন্যায্য বেতন দেওয়া হচ্ছে বলে মনে হওয়ার সম্ভাবনা বেশি 72% বেশি ছিল।

ক্ষতিপূরণ কর্মচারীদের অনুপ্রেরণায় ভূমিকা রাখে তবে এটি আপনার বিবেচনার মতো প্রভাবশালী নয়। তারা তাদের বর্তমান সংস্থায় কেন কাজ করার মূল কারণটির নাম জিজ্ঞাসা করার সময়, বৃদ্ধির সুযোগ এবং আরাম এবং পরিচিতি ক্ষতিপূরণ এবং বেনিফিট (২ 27%) হিসাবে প্রায় সাধারণ (২২%) ছিল।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -35-2

অবশ্যই কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ দেওয়ার একমাত্র উপায় বেতন নয়। কর্মচারী মালিকানা প্রোগ্রাম যেমন কর্মী স্টক বিকল্প পরিকল্পনা (ESOPs) কর্মীদের গেম কিছু ত্বক দেওয়ার একটি দুর্দান্ত উপায়।

সংক্ষেপে, ESOPs কর্মীদের বর্তমান মূল্যায়নে সংস্থায় ভবিষ্যতের শেয়ার কেনার অধিকার (বাধ্যবাধকতা নয়) দেয়। এই কারণে, তারা সাধারণত বৃদ্ধি-পর্যায়ে ব্যবসায়ে মোতায়েন করা হয়, যেখানে বড় উত্সাহের সম্ভাবনা রয়েছে। একটি ভাল আইনজীবী এবং সঠিক ধরণের অন্তর্ভুক্তি সহ, তারা সেট আপ করা তুলনামূলকভাবে সহজ।

যদিও তারা প্রতিটি ব্যবসায়ের পক্ষে সঠিক নাও হতে পারে, এই ধরণের প্রোগ্রামগুলি কর্মীদের সংস্থায় প্রকৃত মালিকানার অংশীদার করে এবং সাধারণ উদ্দেশ্যে একটি ধারণা তৈরি করে। দুর্ভাগ্যক্রমে, সংখ্যক সংস্থাগুলি কর্মচারী স্টক সরবরাহ করে না। আমাদের উত্তরদাতাদের 70% এরও বেশি বলেছিলেন যে তাদের কোম্পানিতে কর্মচারী স্টক একটি বিকল্প ছিল না।

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

একটি কর্মচারী স্টক বিকল্প পরিকল্পনা তৈরি করুন। সাধারণভাবে বলতে গেলে, ক্ষতিপূরণ সাংস্কৃতিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ কারণ কর্মীরা তাদের নিজস্ব সাফল্যকে ব্যবসায়ের সাফল্যে সংযুক্ত করতে সহায়তা করে। কর্মীদের পক্ষে প্রকৃতপক্ষে সংস্থার অংশীদার হওয়ার সুযোগ তৈরি করার চেয়ে - এর চেয়ে ভাল আর কিছু নেই - এবং আশা করা যায় যে সংস্থা আরও বেশি সফল হয়ে উঠায় আরও কিছুটা নগদ অর্থ উপার্জন করবে। এই গাইড আপনার সংস্থায় কী সম্ভব তা নির্ধারণে আপনাকে সহায়তা করতে পারে।

পুরষ্কার পারফরম্যান্স বোনাসস। যদি কোনও ESOP আপনার পক্ষে সঠিক না হয় (একটি বাস্তব সম্ভাবনা), পারফরম্যান্স বোনাসগুলি কোম্পানির সাফল্য এবং স্বতন্ত্র অবদানকে সংযুক্ত করার আরেকটি উপায়। মূল মেট্রিকগুলি শনাক্ত করে শুরু করুন যা উভয়কে ব্যবসায় সহায়তা করে এবং আপনার কর্মচারীর কিছুটা নিয়ন্ত্রণ রয়েছে। একটি মানদণ্ড নির্ধারণ করুন এবং যে কর্মচারী এটি অর্জন করবেন তখন তাদের পুরষ্কার দিন।

উপকার

আপনার সংস্থার প্রয়োজন সংস্কৃতি সমর্থন করে এমন সুবিধাগুলি স্থাপন করুন

সংস্কৃতি নিজেই, সুবিধার একটি আনুষঙ্গিক উদ্বেগ হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছে। কিন্তু সহস্রাব্দ শ্রমিকদের একটি নতুন প্রজন্ম কর্মীদের উপর আধিপত্য বিস্তার করে, যা সব বদলে যাচ্ছে।

২০১৫-এ, সহস্রাব্দ (যে ব্যক্তিরা 1990 এর দশকের গোড়ার দিকে 1990 সালের দশকের গোড়ার দিকে জন্মগ্রহণ করেছিলেন এবং 2000 এর দশকের প্রথম দিকে কর্মশক্তিতে প্রবেশ শুরু করেছিলেন এমন ব্যক্তিদের হিসাবে সংজ্ঞায়িত) ইতিহাসের প্রথমবারের মতো মার্কিন শ্রমশক্তির বৃহত্তম অংশে পরিণত হয়েছিল। সারা দেশের শিল্প সহস্রাব্দ প্রতিভার প্রত্যাশাগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে লড়াই করেছে, যারা 'কাজ / জীবন' ভারসাম্যের চেয়ে সামগ্রিক জীবনের মান সম্পর্কে আগ্রহী, যারা বেতনকে স্কোরকার্ড নয় একটি দোরক্ষেত্র হিসাবে দেখেন এবং কে কীভাবে মূল্যবান হন (এবং কার সাথে ) তারা তাদের সময়ের চেয়ে অন্য যে কোনও কিছুর চেয়ে বেশি সময় ব্যয় করে।

এর নেতিবাচক প্রভাবটি হ'ল সুবিধাগুলি এখন কথোপকথনের অনেক বড় অংশ এবং প্যাকেজগুলির সুবিধার্থে সংস্থাগুলি বার বাড়িয়ে তুলছে। প্রতিযোগিতামূলক থাকার জন্য, প্রায় প্রতিটি শিল্পের সংস্থাগুলি তাদের উপকারের গেমটি বাড়িয়ে তুলতে হবে।

তথ্য এই বহন করে। ক সাম্প্রতিক শিল্প সমীক্ষায় দেখা গেছে যে উত্তরদাতাদের প্রায় অর্ধেক লোক তাদের পরবর্তী কাজ সন্ধানের সিদ্ধান্তে স্ন্যাক্সের প্রাপ্যতা সহ সংস্থার সুবিধাগুলি এবং পার্সসগুলি বিবেচনা করবে।

কর্মচারী প্রবৃত্তি ধারণা যে কাজ

স্পষ্ট করে বলতে গেলে, 'সুবিধাগুলি' দ্বারা আমরা সহজেই বোঝাচ্ছি যে আপনি সমস্ত কর্মচারীদের অফার করছেন এমন সমস্ত আর্থিক-অনুদান রয়েছে। শুক্রবারে স্বাস্থ্যসেবা পরিকল্পনা থেকে শুরু করে বিয়ার মুক্ত করা সবকিছু।

আপনার চয়ন করার মতো অনেক কিছুই রয়েছে এবং আপনার সংস্থা যা প্রস্তাব দেয় তা আপনার সংস্কৃতি সম্পর্কে অনেক কিছু বলে।

বেনিফিটগুলি আপনার প্রতিশ্রুতিতে ভাল করার সুযোগ মান এবং সংস্কৃতি, এবং আপনার সংস্কৃতি আপনার কর্মীদের জন্য বাস্তব করতে।

তাহলে সংস্থাগুলি কীভাবে করছে?

অফারের ক্ষেত্রে, আমাদের ডেটাতে দেখা গেছে যে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি সত্যিই কেবলমাত্র বেসিক সরবরাহ করে providing প্রায় 90% নিয়োগকর্তা স্বাস্থ্য বীমা প্রদান করে - যা বিস্ময়কর কিছু নয় যেহেতু মার্কিন সিস্টেমটি মূলত স্বাস্থ্যসেবা প্রদানের জন্য আমেরিকান ব্যবসায় উপর নির্ভর করে। এর পরে, 70% নিয়োগকর্তা একটি 401 (কে) বা অন্যান্য অবসরকালীন তহবিলের মিলের প্রস্তাব করে।

sn_2017_stateofcompany_c اصل- 38-1

এরপরে, জিনিসগুলি তড়িঘড়ি পড়ে যায়। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র 43% অফার পিতৃত্ব প্রদান করে বা মাতৃত্বকালীন ছুটি, এবং কেবল 14% অফুরন্ত ছুটি দেয় vacation

যথেষ্ট ফর্সা। নিয়োগকর্তারা প্রতিটি পার্কের প্রস্তাব দেবেন বলে আশা করা যায় না তবে তাদের কর্মীদের কাছে গুরুত্বপূর্ণ পার্সগুলি দেওয়া উচিত এবং তারা যে সংস্কৃতিটি চাষ করতে চান তা সমর্থন করে।

সংস্থাগুলি কীভাবে এই ক্ষেত্রে পারফরম্যান্স করেছিল তা দেখার জন্য, আমরা তখন কর্মীদের কীভাবে গুরুত্বের সাথে তাদের স্থিতি দিয়েছিলাম তার তুলনায় এই পার্কগুলির ফ্রিকোয়েন্সি দেখেছি। সেখানে আমরা কয়েকটি সুস্পষ্ট অসঙ্গতি পেয়েছি।

sn_2017_stateofcompany_c اصل- 38-2

পেশাদার বিকাশ নিন। আমাদের ৮০% উত্তরদাতারা বলেছেন যে পেশাদার বিকাশের কিছু রূপ তাদের কাছে 'গুরুত্বপূর্ণ' বা 'খুব গুরুত্বপূর্ণ' ছিল। তবুও মাত্র অর্ধেকের বেশি সংস্থাগুলি আসলে পেশাদার বিকাশ দেয়।

যেমনটি আমরা উপরে উল্লেখ করেছি, ফ্রি স্ন্যাক্স আটকানো, উত্পাদনশীলতা এবং কাজের সময় সুখ বাড়ানোর এক সহজ উপায়, তবুও অর্ধেকেরও কম সংস্থাগুলি আসলে তাদের শ্রমিকদের জন্য নাস্তা সরবরাহ করে provide

একইভাবে, প্রদত্ত মাতৃত্ব এবং পিতৃত্বের ছুটি সংস্থাগুলির জন্য আরেকটি বড় মিস ছিল। এটি ছিল আমাদের তালিকার ষষ্ঠ গুরুত্বপূর্ণ পার্ক (15 টির মধ্যে), তবুও, অর্ধেকেরও কম সংস্থাগুলি এটি সরবরাহ করে।

তবে নমনীয় ঘন্টা সরবরাহ করা বেনিফিটের জায়গার সবচেয়ে বড় সুযোগ। যদিও এটি আমাদের উত্তরদাতাদের দ্বারা তৃতীয় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পার্ক হিসাবে স্থান পেয়েছে, আমাদের জরিপে কেবলমাত্র 46% সংস্থাগুলি এটি অফার করে।

কর্মচারী সুবিধাগুলিতে বড় সুযোগ: 87% লোক নমনীয় কাজের সময় চান তবে কেবল 46% সংস্থাগুলি এটি অফার করে টুইট করতে ক্লিক করুন

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

নমনীয় সময়। আপনার সংস্থার সুবিধার তালিকায় নমনীয় সময় বা দূরবর্তী দিন যুক্ত করার বিষয়টি বিবেচনা করুন। তাদের তফসিলের উপর কিছুটা নিয়ন্ত্রণ রাখা এমন কিছু যা কর্মীরা চান, তবে খুব কম লোকই আসলে তা পায়। শীর্ষস্থানীয় প্রতিভা নিয়োগ এবং ধরে রাখার ক্ষেত্রে আপনার দলটি যেভাবে কাজ করে তাতে কিছুটা নমনীয়তা বেক করা আপনার দলকে একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা দিতে পারে।

উত্পাদনশীলতা নিয়ে চিন্তিত? একটি কৌশল হ'ল আপনার শীর্ষস্থানীয় অভিনয়কারীদের জন্য ফ্লেক্স আওয়ারকে উপার্জনযোগ্য সুযোগ তৈরি করা। তাদের কর্মীদের 90% বা তার বেশি লক্ষ্য অর্জনকারী কর্মীদের পুরষ্কার হিসাবে নমনীয় কাজের সময় বা দূরবর্তী দিনগুলি সরবরাহ করুন। এটি আপনার টিমকে অফিসে থাকাকালীন দক্ষতার সাথে কাজ করার জন্য উত্সাহ দেয়, যখন আস্থার পক্ষে অন্তত কিছুটা সময় স্ব-পরিচালিত হয়।

বিভাজন

একটি বিচিত্র দল আপনার ব্যবসায়ের পক্ষে ভাল তবে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি
যাওয়ার উপায় আছে

কারও কারও কাছে বৈচিত্র্য এবং সংস্থার সংস্কৃতি একে অপরের সাথে মতবিরোধের মনে হতে পারে। সংস্কৃতি যদি বিশ্বাসের একটি সাধারণ সেট নিয়ে একটি দল তৈরির বিষয়ে হয়, তবে কোনও বিচিত্র দল কী এটিকে কমিয়ে দেবে না?

দেখা যাচ্ছে যে বিপরীতটি সত্য - বৈচিত্র্য আসলে সংস্কৃতির অপরিহার্য।

বৈচিত্র্যটি আমাদের ন্যায্য খেলা এবং সাম্যতার সহজাত জ্ঞানগুলির সাথে কথা বলে এই বিষয়টিকে আলাদা করে দেওয়া, বৈচিত্র্য বিষয়গুলি কারণ এটি সংস্কৃতির মূল অংশ - সমস্যা সমাধানের ক্ষেত্রে অবদান রাখে। বিবিধ কর্মীবাহিনী দিয়ে আপনি আপনার ব্যবসায়ের সম্মুখীন সমস্যাগুলিকে আক্রমণ করতে ব্যবহার করতে পারেন এমন দৃষ্টিভঙ্গির সংখ্যা বাড়িয়েছেন। কোনওটি ছাড়াই, আপনি একটি প্রতিধ্বনি চেম্বার তৈরি করার ঝুঁকি নিয়েছেন যা পক্ষপাতদুটিকে প্রশস্ত করে তোলে এবং বড় বড় ব্লাইন্ডস্পটগুলি বিকাশ করতে পারে।

এই ধারণাকে সমর্থন করার জন্য ডেটা রয়েছে। একটি 2015 ম্যাককিনসে পড়াশোনা বৈচিত্র্য এবং পারফরম্যান্সের মধ্যে একটি শক্তিশালী লিঙ্ক খুঁজে পেয়েছে। তাদের গবেষণা অনুসারে, লিঙ্গ-বিবিধ সংস্থাগুলি প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা 15% বেশি এবং জাতিগতভাবে বিভিন্ন সংস্থাগুলি প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা 35% বেশি।

আমাদের ডেটা দেখায় যে বৈচিত্র্য এবং ইনক্লুসিভিটির সংস্কৃতি তৈরির ক্ষেত্রে উন্নতির জন্য পর্যাপ্ত জায়গা রয়েছে। সাধারণ ভাষায়, চতুর্থাংশেরও বেশি উত্তরদাতারা বলেছিলেন যে তারা কোনও বিবিধ কর্মস্থলে কাজ করেন না। আশ্চর্যের বিষয় নয় যে, এই গোষ্ঠীর 87 87% ইচ্ছুক যে এটি আরও বৈচিত্র্যময় হোক।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -40

আমরা যখন নেতৃত্বের ক্ষেত্রে লিঙ্গ বৈচিত্রের বিষয়টি নিয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করেছি তখন ফলাফল উত্সাহজনক ছিল না। এক চতুর্থাংশেরও বেশি রিপোর্ট করেছে যে তাদের নেতাদের মধ্যে 10% বা তার চেয়ে কম সংখ্যক মহিলা ছিলেন। একটি শক্তিশালী সংখ্যাগরিষ্ঠ (%৩%) আমাদের জানিয়েছিল যে মহিলারা তাদের সংস্থায় ৪০% বা তার চেয়ে কম নেতৃত্বের ভূমিকা পালন করেছিলেন।

সংস্থাগুলিতে নেতৃত্বের ভূমিকায় নারীদের ব্যাপকভাবে উপস্থাপিত করা হয় টুইট করতে ক্লিক করুন

যেহেতু মহিলারা জনসংখ্যার অর্ধেকেরও বেশি এবং প্রায় 47% কর্মশক্তি (মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের শ্রম বিভাগের মতে), এই বিষয়ে আরও স্পষ্টতই কাজ করা উচিত।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -১১

কেন এই ব্যাপার? মহিলারা যখন নেতৃত্বের ভূমিকায় উপস্থাপিত হন, তখন এটি একটি সংকেত পাঠাতে পারে যে 'কাচের সিলিং' কার্যকরভাবে কার্যকর। এটি মনোবল এবং অনুপ্রেরণায় শীতল প্রভাব ফেলতে পারে।

এখানে আরও একটি কারণ রয়েছে। কর্মচারী ব্যস্ততার সফ্টওয়্যার নির্মাতা টিআইএনওয়াইপুলস সম্প্রতি দেখিয়েছেন যে শীর্ষস্থানীয় মহিলাদের সাথে শীর্ষস্থানীয় সংস্থাগুলিও দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে। অনুসারে তাদের তথ্য , মহিলা প্রতিষ্ঠাতাদের সাথে ক্রমবর্ধমান সূচনাগুলি 'সর্বজনীনভাবে তাদের পুরুষ-কেবল প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে গেছে। দ্রুত বর্ধমান সংস্থাগুলি ... একজন মহিলা প্রতিষ্ঠাতা হওয়ার সম্ভাবনা 75% বেশি। '

সম্ভবত অবাক হওয়ার মতোই, আমাদের ডেটা দেখায় যে আপনি কোনও পুরুষ বা একজন মহিলা কিনা তা আপনার কর্মক্ষেত্রে আপনার সম্ভাবনার উপর আপনার লিঙ্গের প্রভাবটির ব্যাখ্যা কীভাবে প্রভাবিত করে। উদাহরণস্বরূপ, 75% পুরুষরা মনে করেন যে একজনের লিঙ্গ আপনার পদোন্নতি পাওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে কিনা তা প্রভাবিত করে না, তবে কেবল 62% নারী একই বিশ্বাস রেখেছিলেন held

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

সমান কর্মসংস্থান সুযোগ পরিকল্পনা তৈরি করুন। আমাদের ২ participants% অংশগ্রহণকারী রিপোর্ট করেছেন যে তারা বিভিন্ন পরিবেশে কাজ করেনি এবং মহিলারা নেতৃত্বের ভূমিকায় উপস্থাপিত থাকেন। এই জাতীয় সমস্যা নিজেই ঠিক করবে না। আপনার কর্মীদের বৈচিত্র্য অনুমান করে এবং তারপরে একটি আনুষ্ঠানিক বৈচিত্র নীতি তৈরি করে সক্রিয় হন ফেডারাল সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন নির্দেশিকা।

রিটেনশন

সংস্কৃতি ফিচার ধরে রাখার জন্য উচ্চ

যেহেতু লোকেরা ব্যবসায়ের সমস্ত জিনিস, তাই আপনি আপনার সেরা লোকদের ধরে রাখতে পারবেন কি না তা একটি বড় উদ্বেগের বিষয় হওয়া উচিত।

প্রথম প্রশ্নটি আমরা জিজ্ঞাসা করেছি, কর্মীরা কেন প্রথমে সংস্থাগুলি ছেড়ে যান? যখন তাদের জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল যে তারা কেন তাদের অনুমিতভাবে তাদের বর্তমান নিয়োগকর্তাকে বেশিরভাগ উত্তরদাতাকে উত্তর দিয়েছে কারণ তারা বেতনের (বেতনের (23%) বেতন রয়েছে।

এটি সম্ভবত অবাক হওয়ার মতো নয় যে ক্ষতিপূরণটি তালিকায় শীর্ষে রয়েছে। যেমনটি আমরা ইতিমধ্যে দেখেছি, বেতন অনিবার্যভাবে কর্মচারীদের কেরিয়ারে নেওয়া কিছু সিদ্ধান্তকে চালিত করে।

তবে আমরা এটাও জানি যে অর্থ সব শেষ হয় না। উত্তরদাতাদের সাবসেটের দিকে তাকালে যারা বলেছিলেন যে তাদের ন্যায্য বেতন দেওয়া হচ্ছে, আমরা দেখেছি যে কোম্পানির অস্থিরতা (26%) ছাড়ার সবচেয়ে শক্তিশালী কারণ হবে, তারপরে ক্যারিয়ারের অগ্রগতির অভাব (23%) এবং তারপরে একটি নেতিবাচক কাজ পরিবেশ বা সংস্কৃতি (17%)।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -৩৩

আমরা আরও তুলনা করেছি যে কর্মচারীরা তাদের কোম্পানির সংস্কৃতিকে অন্য কোথাও বাড়াতে যাওয়ার ইচ্ছার আলোকে কীভাবে চিহ্নিত করেছে এবং আমাদের তথ্য দেখায় যে একটি ইতিবাচক সংস্কৃতি আপনার কর্মীদের উচ্চ বেতনের প্রলোভনে কম সংবেদনশীল করে তুলতে পারে।

উত্তরদাতাদের প্রায় সমস্ত (93%) যারা বলেছিলেন যে তারা একটি 'বিষাক্ত' কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতিতে কাজ করেছেন তাদের উত্থানের জন্য রওয়ানা হবে। তবে তাদের তুলনা করুন যারা তাদের সংস্কৃতিটিকে 'খুব শক্তিশালী' হিসাবে চিহ্নিত করেছিলেন। এই পরিস্থিতিতে, কেবলমাত্র 34% উত্তরদাতারা তাদের বর্তমান সংস্থাকে বেশি অর্থের জন্য অন্য কোথাও রেখে যাওয়ার কথা বিবেচনা করবেন।

sn_2017_stateofcompany_c اصل -৪৪

টেকওয়ে? একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি আনুগত্য উত্সাহ দেয় এবং ধরে রাখতে সহায়তা করে।

একটি বিষাক্ত সংস্কৃতিতে কর্মরত 93% শ্রমিক 20% বেতন বৃদ্ধির জন্য ছাড়বে। আপনার সংস্থার সংস্কৃতি শক্তিশালী করার সময় টুইট করতে ক্লিক করুন

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

আপনার দল জরিপ করুন। একটি সহজ এবং বিচক্ষণ উপায় আপনি এটি নির্ধারণ করতে পারেন যে আপনার দল কীভাবে ঘুরে দাঁড়াতে চলেছে তা হল তাদের সংস্করণকে 1-5 থেকে রেট করতে বলার মাধ্যমে। আপনার রেটিং যত বেশি হবে ততই তারা থাকবেন। এমনকি তারা কেন রেটিং দিয়েছে তা ব্যাখ্যা করতে আপনার দলকে জিজ্ঞাসা করে আপনি এটিকে আরও একধাপ এগিয়ে নিয়ে যেতে পারেন। এটি আপনাকে আপনার সংস্থার সংস্কৃতিতে কীভাবে উন্নতি করতে পারে সে সম্পর্কে মূল্যবান মতামত পাওয়ার সুযোগ দেয়। এটি সম্ভবত বলার অপেক্ষা রাখে না তবে স্কিউ ডেটা এড়াতে এই সমীক্ষাগুলি বেনামে রাখার বিষয়টি নিশ্চিত করুন

Dcbeacon এ আমরা একটি অনন্য সংস্কৃতি তৈরি করার কিছু উপায় এখানে রইলাম:

  • নিউ হায়ার ইন্ট্রসএখানে কর্মে তাদের দেখুন
  • সংস্কৃতি কমিটি - আমাদের একটি স্বেচ্ছাসেবী সংস্কৃতি কমিটি রয়েছে যা প্রতি বৃহস্পতিবার দুপুর ২ টায় সভা করে। এই কমিটির প্রতিটি বিভাগের একজন 'প্রতিনিধি' রয়েছেন এবং তারা একত্রিত হয়ে মস্তিষ্কের মজাদার সংস্থার ইভেন্টগুলিতে, কী কাজ করছে এবং কী নয় তা নির্ধারণ করে এবং সংস্থায় আরও স্বচ্ছতার প্রয়োজন কোথায় তা সনাক্ত করতে পারে।
  • প্রশ্নোত্তর খুলুন - আমাদের সিইও এবং রাষ্ট্রপতি একটি মাসিক মুক্ত প্রশ্নোত্তর রাখেন যেখানে তারা পুরো কোম্পানির কর্মচারীদের কাছ থেকে বেনামে জমা দেওয়া প্রশ্নের উত্তর দেয়।
  • নেতৃত্ব এবং পরিচালনা ফোরাম - আমাদের একটি দ্বি-সাপ্তাহিক ফোরাম রয়েছে যেখানে গ্রুপের অন্যান্য নেতাদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া জানাতে আমাদের দলের ম্যানেজার এবং পরিচালকরা 1 ঘন্টা ধরে তাদের বিভিন্ন সমস্যা নিয়ে আলোচনা করার জন্য মিলিত হন। এটি বিশেষত তরুণ নেতৃত্বাধীন দলগুলির জন্য কার্যকর।
  • 'কল করুন এটি কল' - এখানে একটি রেকর্ডিং রয়েছে আমাদের অন্যতম কুখ্যাত ক্রাশ এটি Dcbeacon এ কল করে।
  • সেন্সেই সেশনস / মধ্যাহ্নভোজন এবং শিখুন - এখানে একটি ক্লিপ স্নাক ন্যাশন_ট_প্লেস_৩৩৪৪৪ এইচকিউ-তে আমাদের সেনসেই সেশনগুলির একটি থেকে 'আপনার ব্রেইন অব ওয়ার্ক' নামে পরিচিত।
  • স্বেচ্ছাসেবীর দিন - প্রতি ত্রৈমাসিকের একদিন, আমাদের দল স্থানীয় পরিবারগুলির জন্য খাবার প্যাক করে আমাদের দাতব্য অংশীদার ফিডিং আমেরিকা সমর্থন করার জন্য এলএ আঞ্চলিক খাদ্য ব্যাংকের দিকে রওনা হয়েছে।

বৃদ্ধির সুযোগ

বৃদ্ধির সুযোগগুলি ধরে রাখার আরও একটি বড় কারণ। আসুন আমরা এর মুখোমুখি হই, কেরিয়ার-মানসিকতার লোকদের কাছে 'ডেড-এন্ড জব' এর ধারণার চেয়ে বেশি আবেদনকারী কিছু নেই।

এটিকে মোকাবেলার জন্য অগ্রগতি এবং কর্মজীবনের উন্নয়নের জন্য একটি মজাদার পথ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। মূল কথাটি হ'ল, আপনার কর্মচারীরা মনে করবেন না যে তারা ব্যক্তিগত এবং পেশাগতভাবে উভয়ই বাড়ছে, সময়ের সাথে তারা আপনার সাথে থাকতে কম ঝুঁকবে।

তাহলে কীভাবে সংস্থাগুলি প্রবৃদ্ধি গেমটিতে চলছে?

আমাদের উত্তরদাতাদের কেবলমাত্র 40% তাদের কর্মসংস্থানে উল্লেখযোগ্য বিকাশের সুযোগ রয়েছে বলে প্রতিবেদন করেছেন। সবচেয়ে খারাপটি, 17% রিপোর্ট করেছেন যে কোনও বৃদ্ধির কোনও সুযোগই নেই।

sn_2017_stateofcompany_c اصل - 46

বৃদ্ধিও কর্মীদের সুখের সাথে আবদ্ধ। যেমনটি আমরা আগে coveredাকা দিয়েছি, কেবলমাত্র 28% উত্তরদাতারা যারা বিকাশের কোনও সুযোগ নেই বলে জানিয়েছেন তারা কাজের ক্ষেত্রে খুশি। এর তুলনা করুন employees৩% কর্মচারীদের জন্য সুখের স্কোর যাদের সংস্থাগুলি পর্যাপ্ত বৃদ্ধির সুযোগ দেয়।

এই অর্থে, বৃদ্ধির আরেকটি অর্থ হ'ল সংস্থাগুলি যারা আরও সুখী কর্মশক্তি এবং আরও ইতিবাচক সংস্কৃতি তৈরি করতে চায়।

প্রবৃদ্ধি বাড়ানোর এক উপায় হ'ল প্রেরণামূলক লক্ষ্যগুলি সেট করা। এগুলি এমন লক্ষ্যগুলি যা কোনও দলের বা কোনও ব্যক্তির ক্ষমতার বাইরে। এবং সেই লক্ষ্যে আঘাত করতে তাদের এড়াতে বাধ্য করে।

আমরা আমাদের অংশগ্রহণকারীদের জিজ্ঞাসা করেছি যে তারা কতবার তাদের দলগুলির মধ্যে লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং একটি ভাল অংশ তাদের মাসিক বা ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে সেট করে। উত্তরদাতাদের 32% প্রতি বছর একবার বা দু'বার লক্ষ্য নির্ধারণের কথা জানিয়েছেন। তবে, অবাক করা 14% উত্তরদাতারা বলেছেন যে তারা কখনও সেট করেনি পরিষ্কার লক্ষ্য তাদের পরিচালকের সাথে

sn_2017_stateofcompany_c اصل- 47

- পদক্ষেপ পদক্ষেপ -

স্বতন্ত্র বিকাশ পরিকল্পনা চালু করুন। পেশাদার বিকাশের পরিসংখ্যান অত্যন্ত ধারণায় রয়েছে। আপনি IDPs - কর্মী বিকাশের পরিকল্পনার সাথে কর্মচারী বৃদ্ধিকে সম্বোধন করছেন তা নিশ্চিত করুন। এই ব্লগ পোস্ট কিছু আছে সেরা আইডিপি চালু করার জন্য অনুশীলনগুলি

ভাল সংস্কৃতি দুর্ঘটনাক্রমে ঘটে না। তারা যত্ন করে এমন লোকদের নিয়ে যায়। আপনি কেবলমাত্র এই প্রতিবেদনের শেষদিকে তৈরি করার জন্য নয়, সংস্কৃতি সম্পর্কে এটি যত্ন সহকারে যত্ন করার জন্য একটি বড় চিৎকারের দাবিদার।

ঠিক আছে, এখন আপনি ডেটার এই দৈত্য আগুনের নাকে আঘাত করেছেন, আসুন বিরতি দিন এবং আমাদের মূল প্রশ্নটি বিবেচনা করুন:

ভার্চুয়াল হ্যাপি আওয়ারটি কীভাবে হোস্ট করবেন

সংস্থাগুলি যে তাদের পক্ষে সঠিক তা সংশোধন করার জন্য কি সংস্থাগুলি যথেষ্ট কাজ করছে?

যেহেতু লোকেরা ব্যবসায়ের সমস্ত জিনিস, তাই আপনি আপনার সেরা লোকদের ধরে রাখতে পারবেন কি না তা একটি বড় উদ্বেগের বিষয় হওয়া উচিত।

যদিও আমরা আমাদেরকে উত্সাহিত করার মতো অনেক কিছুই পেয়েছি, তবুও বৃদ্ধি করার প্রচুর জায়গা রয়েছে। স্মরণ করুন যে আমাদের উত্তরদাতাদের প্রায় এক চতুর্থাংশ উল্লেখ করেছে যে তাদের সংস্থার সংস্কৃতিতে 'উন্নতি প্রয়োজন' এবং পুরো 5% তাদের সংস্থার সংস্কৃতিটিকে 'বিষাক্ত' লেবেলযুক্ত করেছে।

ভাগ্যক্রমে এমন কিছু বড় সুযোগ রয়েছে যা বেশিরভাগ সংস্থাগুলি কেবল এখনও গ্রহণ করছেন না, অর্থাত্ উন্নতি একটি বাস্তব সম্ভাবনা।

আমাদের অনুসন্ধানের ভিত্তিতে এখানে আবার বৃহত্তম সুযোগ রয়েছে:

  1. নমনীয় সময়। আপনার কর্মীরা এটি চান। বেশিরভাগ এটি পাচ্ছেন না।
  2. ফ্রি স্ন্যাকস । এটি একটি সহজ এবং তারা একটি পার্থক্য করে।
  3. কর্মচারী বৃদ্ধি সুযোগ। বৃদ্ধি কর্মচারীদের সুখী করে তোলে, আরও নিবিড় করে তোলে এবং আশেপাশে আরও স্থির থাকেন। আপনি কর্মী বৃদ্ধির যত্ন নিচ্ছেন তা নিশ্চিত করার জন্য একটি স্বতন্ত্র বিকাশ পরিকল্পনা চালু করুন। প্রসারিত লক্ষ্য প্রেরণা কর্মীদের বৃদ্ধি ও বিকাশ নিশ্চিত করার আরেকটি উপায়।
  4. বৈচিত্র্য। বেশিরভাগ সংস্থাগুলি বৈচিত্র্য গ্রহণ করা উচিত তেমন গুরুত্বের সাথে নিচ্ছেন না। এখানে সক্রিয় থাকুন বা অন্যথায় এমন সংস্কৃতি ঝুঁকিপূর্ণ করুন যা পক্ষপাতিত্বকে প্রশস্ত করে।
  5. কর্মচারীদের সাথে ফেসটাইম আস্থা এবং স্বচ্ছতার সংস্কৃতি বাড়ানোর জন্য প্রত্যক্ষ প্রতিবেদন এবং / অথবা অফিস সময় ধরে নিয়মিত একসাথে রাখুন।
  6. লাভের ভাগা ভাগি. 70% এরও বেশি সংস্থাই স্টক বা ইক্যুইটি বিকল্প সরবরাহ করে না। একটি কর্মচারী স্টক অপশন পরিকল্পনা (ESOP) বা অন্যান্য লাভ শেয়ারিং প্রোগ্রামের সাহায্যে কর্মীদের গেমটিতে ত্বক দিন।
  7. আপনার দল জরিপ করুন। শোনার মাধ্যমে শুরু করার সেরা জায়গা। আপনার সংস্কৃতিটি কোথায় শক্তিশালী এবং কোথায় এটির উন্নতি প্রয়োজন তা শিখতে সহায়তার জন্য একজন কর্মচারী সংস্কৃতি জরিপ প্রেরণ করুন। সার্ভেমনকি বা গুগল জরিপগুলি এটি করা অবিশ্বাস্যরকম সহজ করে। সংস্কৃতি এবং দুর্দান্ত অফিসে জয়ী winning
socc_cover- ক্রপড-ওয়েব

এখনই পুরো গাইডটি পড়ার সময় নেই?

কোনও সমস্যা নেই - আমরা আপনাকে একটি অনুলিপি পাঠাব যাতে এটি আপনার পক্ষে সুবিধাজনক হলে আপনি এটি পড়তে পারেন। এটি আমাদের কোথায় পাঠাতে হবে তা কেবল আমাদের জানান:

হ্যাঁ! আমার বিনামূল্যে পিডিএফ প্রেরণ করুন