2021 সালে গঠনমূলক কর্মচারী প্রতিক্রিয়া সরবরাহের জন্য 8 টিপস

যখন এটি আসে কর্মচারী ব্যস্ততা , পরিচালকরা তাদের প্রত্যাশার চেয়ে অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেন - এবং কীভাবে ব্যস্ততা উন্নত করতে হয় তার উপর আপনার প্রভাব কেবল একটি সেট আপ করার চেয়ে আরও গভীরতর হয় পুরষ্কার সিস্টেম , আরও কিছু অসুস্থ দিন অফার করা, এবং সর্বোত্তম আশা করছি।

প্রতিক্রিয়া এবং ম্যানেজাররা কীভাবে এটি তাদের কর্মীদের কাছে প্রস্তুত করে এবং পরিচালনা করে, সরাসরি কর্মচারী ব্যস্ততা তৈরি করতে বা বিরতি দিতে পারে।



দল সভার জন্য বরফ ব্রেকার

কর্মচারী ব্যস্ততা উন্নত করার জন্য প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করাতাদের পরিচালকদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পাওয়ার পরে যারা নিযুক্ত / ছিন্নমূল হয়েছিলেন, তাদের সংখ্যা ক 2018 গ্যালাপ কর্মক্ষেত্র প্যানেল সমীক্ষা অভিজ্ঞতা , প্রতিক্রিয়া ইতিবাচক বা নেতিবাচক কিনা তা নির্বিশেষে প্রায় 50%। তবে, যারা নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া পাওয়ার পরে সক্রিয়ভাবে / সক্রিয়ভাবে নতুন অবস্থানের সন্ধান করতে শুরু করেছিলেন তাদের প্রায় 80% (যারা 40% ছিলেন) ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রাপ্ত এখনও কোনও রূপে একটি নতুন কাজের সন্ধান করছিলেন)।

কেবলমাত্র ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করা কি আরও ভাল কর্মচারী ব্যস্ততার সাথে মিলে যায়?

অবশ্যই তা নয় - কর্মীরা গঠনমূলকভাবে তাদের দক্ষতা এবং প্রতিভা তৈরির মাধ্যমে তাদের কাজটি নিখুঁত করতে সক্ষম হতে চায় এবং তারা যদি এটি করতে পারে না (এবং তারা প্রকৃতই বিরক্ত হতে পারে) যদি পরিচালকরা ক্রমাগত বলে থাকেন যে 'আপনি একটি দুর্দান্ত কাজ করছেন' কিন্তু তাদের বলছি না কেন তারা ভাল করছে বা কীভাবে তারা উন্নতি করতে পারে।



আমরা আমাদের ব্র্যান্ড বিল্ডার এপিসোডে নিযুক্তিতে কর্মীদের প্রতিক্রিয়া এবং এর প্রভাব সম্পর্কে কথা বলি: Dcbeacon এর চেলসি লি এবং শন কেলির সাথে কীভাবে র‌্যাডিকাল প্রতিক্রিয়া দেওয়া (অ্যাসহল হওয়া ছাড়াই)

আপনি যদি সঠিক ফর্ম্যাটে সঠিক প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করতে শুরু করতে আগ্রহী হন - এবং কার্যকরভাবে আপনার কর্মীদের সঠিকভাবে জড়িত করা শুরু করেন - কখন আপনাকে বিবেচনা করার জন্য এখানে 8 টি পরামর্শ দেওয়া হয়েছে ব্যস্ততা উন্নত করতে প্রতিক্রিয়া প্রদান :

সুচিপত্র



বড়দের জন্য বরফ প্রশ্নকারী

'কোচিং কথোপকথন' 'গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া' পরিণত করুন

কর্মক্ষেত্রের রচনা পরিবর্তন হয়েছে। প্রতিক্রিয়া জানানো একসময় শ্রেণিবদ্ধ, নিম্নমুখী অফিস সেটিংসের জন্য গুরুত্বপূর্ণ কর্ম ছিল (যেখানে ম্যানেজারদের কর্মচারীদের দৈনন্দিন কাজকর্মের দিকনির্দেশনা দেওয়ার জন্য অন্য সামান্য যোগাযোগ ছিল) had এখন, কর্মীরা আরও স্বায়ত্তশাসিত এবং পরিচালকরা উপরের পরিবর্তে তাদের পাশে বসে আছেন। সাধারণ প্রতিক্রিয়া কাঠামো আর কাজ করে না। উপর একটি নিবন্ধ গ্যালাপ সম্মত হন, বলছেন, 'এর অর্থ পরিচালকগণ কর্মচারীদের কেবল তারা কীভাবে 'সঠিক' বা 'ভুল করেছে' সে সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে না। তাদের অবশ্যই শুনতে হবে, প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে, প্রসঙ্গটি অর্জন করতে হবে এবং দ্বি-দ্বি কথোপকথন তৈরি করতে হবে।'

পরিচালকদের এমন কোচ হিসাবে দেখা এবং ব্যাখ্যা করা উচিত যারা বাধা অপসারণ করতে, কাজের ব্যবস্থা করতে এবং যে কোনও সময় কর্মচারীদের কাছে যোগাযোগ করতে পারে এমন পরামর্শদাতা হতে হবে। আপনার কর্মীদের যখন তারা কিছু ‘সঠিক’ বা ‘ভুল’ করছেন তখন তা জানানোর পরিবর্তে অনানুষ্ঠানিকভাবে কোনও নির্দিষ্ট কাজ বা সাধারণভাবে তাদের কাজের চাপ সম্পর্কে তাদের কেমন লাগছে তা জিজ্ঞাসা করুন।

প্রতিক্রিয়া ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত সর্বাধিক সাধারণ ভুলগুলি বুঝুন

আমরা নিখুঁত না থাকলেও আমরা এটি স্বীকার করি। তবে, আমরা যদি আমাদের ভুলগুলি কোথায় ঘটেছে তা দেখতে আগ্রহী হয়েছি - এবং স্বীকার করেছি যে আমরা সেগুলি তৈরি করেছি - তবে আমাদের নিখুঁত হওয়ার আরও বেশি সম্ভাবনা রয়েছে। মতামত প্রদানের সময় অনেকগুলি ব্যবস্থাপক সাধারণ ব্যবহার করেন।

এখানে তিনটি:

মোটেও কোনও মতামত দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেই। এটি কেবলমাত্র সমস্ত অ্যাকাউন্টে ঠিক নয় এবং আপনাকে পাছায় কামড় দিতে ফিরে আসবে (সম্ভবত দরিদ্র কর্মচারী ধারণার আকারে)।

বছরে একবার কেবল প্রতিক্রিয়া জানাচ্ছি। বিগত বছরের সমস্ত প্রতিক্রিয়া একবারে আপনার উপর ফেলে দেওয়ার চেয়ে আর কিছু স্নায়ু-বিধ্বংসী হতে পারে না। আপনার কর্মচারীরা বলছেন, 'যদি কেবল তবেই আমার পরিচালক আমাকে জানাতে পেরেছিলেন যে আমি সেই কাজটি ভুল করছি - আমি এটি বহু বছর আগে ঠিক করে ফেলতাম” '

চলতে চলতে প্যালিও নাস্তা

সব কথা বলছে আপনি যদি বাগদানের উন্নতি করতে প্রতিক্রিয়া চান, তবে আপনার কর্মচারীদের জড়িত থাকার সুযোগ দেওয়া দরকার - এবং এর অর্থ একটি কথোপকথন খোলা। এটি আপনার কথা বলা এবং কম সম্পর্কে আরও কিছু হওয়া দরকার অনুপ্রেরণা এবং যোগাযোগ।

আপনার মতামত কথোপকথন যতটা সম্ভব উত্পাদনশীল করুন

মাত্র 14.5% পরিচালকগণ দৃ strongly়ভাবে সম্মত হন যে তারা ভাল প্রতিক্রিয়া জানান। এটি বেশিরভাগ নেতাদের ছেড়ে দেয় যারা হয় মনে করেন তারা কিছুটা গাইডেন্স ব্যবহার করতে পারে বা তারা জানতে পারে যে তারা ভয়ঙ্কর এবং সাহায্যের জন্য জিজ্ঞাসা করতে অস্বীকার করেছে। এটি একটি খুব অ-উত্পাদক প্রতিক্রিয়া সেশন তৈরি করে - এবং সাধারণভাবে উত্পাদনশীলতার জন্য আরও ক্ষতিকারক হতে পারে।

অতিরিক্ত ব্যবহার ও অনুমানযোগ্য প্রতিক্রিয়া পদ্ধতিগুলি এড়িয়ে চলুন স্যান্ডউইচ পদ্ধতি , এবং উদ্দেশ্য নিয়ে আপনার প্রতিক্রিয়া পরিকল্পনা শুরু করুন - এবং এটি আনুষ্ঠানিকতা সম্পর্কে কম এবং এমন সংস্কৃতি গড়ে তোলার বিষয়ে আরও বেশি থাকতে হবে যেখানে কর্মীরা মনে করেন যে তারা সামগ্রিকভাবে কোম্পানির উত্পাদনশীলতায় (এবং তাদের নিজস্ব মতামত এবং প্রতিক্রিয়া জানান) ভাগ করে নিতে পারে।

প্রত্যেকটি কর্মচারীর অনন্য ভূমিকার জন্য একটি পরিকল্পনা এবং কৌশল থাকা, আপনি জানেন এমন নির্দিষ্ট টাচ পয়েন্টগুলি সহ পুরোপুরি প্রতিক্রিয়া সভাটি সময় গ্রহণের পরিবর্তে ফলদায়ক হবে তা নিশ্চিত করবে। যদি আপনি প্রতিটি কর্মচারীর সাথে মুক্ত কথোপকথনের জন্য সময় সহ আপনার মিনি-শিডিউলটি প্রেরণ করেন তবে তারা কী প্রত্যাশা করবে তা তারা জানবে এবং নিজেরাই মিটিংয়ের জন্য প্রস্তুত করতে পারবে।

প্রতিক্রিয়া আপনার কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি সাধারণ অংশ করুন

সত্যটি হল, বেশিরভাগ সংস্থার কাছে শক্তিশালী প্রতিক্রিয়া সংস্কৃতি থাকে না - বা তারা কোনও প্রতিক্রিয়া মোটেই অন্তর্ভুক্ত করেনি। তবুও পরিচালকদের কীভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়নি তা সঠিক প্রতিক্রিয়ার ভিত্তিতে একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি গড়ে তোলার কথা কীভাবে হয়? অফিসগুলি পরিবর্তিত হয়েছে এবং যারা আমাদের ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ দিয়েছেন তারা আজ অবসর নেওয়ার জন্য কর্মশক্তি ছেড়ে চলে যাচ্ছেন, তাদের প্রমাণ দেওয়ার তৃষ্ণায় বহুব্যাপী সহস্রাব্দকে রেখে চলেছেন।

আপনার নিজের কাজের মাধ্যমে ফিডব্যাক সংস্কৃতিটি মডেল করা এবং এটি আপনার পুরো ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া এবং উদ্দেশ্যটির অংশ হিসাবে দৃ solid় করা গুরুত্বপূর্ণ। আমাদের বিশ্বাস করুন, আপনি যদি ভাল প্রতিক্রিয়া জানাতে থাকেন তবে অগত্যা সংস্কৃতি তার পথ খুঁজে পাবে ধনাত্মক প্রতিক্রিয়া) এবং এমন একটি উন্মুক্ত কর্মক্ষেত্র প্রচার করা চালিয়ে যান যা প্রত্যেকের অর্জনকে স্বীকৃতি দেয়।

এই মুহুর্তগুলিতে যখন খারাপ প্রতিক্রিয়া বা অধৈর্য্য কোনও কর্মীর দিকে পালিয়ে যায়, তখন আপনার ভুল স্বীকার করে এবং কার্যকারণের পরিকল্পনা তৈরি করে এবং পুরো অফিসে ইতিবাচক সংস্কৃতির প্রচার অব্যাহত রেখে সমস্যাটি সমাধানের প্রস্তাব দিয়ে মুক্ত যোগাযোগকে চালিয়ে যান।

এমন একটি সিস্টেম তৈরি করুন যা কেবলমাত্র 'সমস্যা সমাধান' উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ না করে সমস্যাগুলি প্রতিরোধ করে

আপনি যদি সাধারণভাবে সমস্যাগুলি প্রতিরোধ করে এমন কোনও সিস্টেমকে সঠিকভাবে সংহত করতে পারেন তবে সমস্যাগুলির সম্ভাবনাগুলি যেমন আপনি কাটাতে পারেন কর্মচারী ধরে রাখা এবং বাগদান, উত্থিত হবে এবং সমাধান করা প্রয়োজন। সমস্যাগুলি অনিবার্য নয়, তবে একটি স্বীকৃতি প্রোগ্রাম এমন একটি কার্যকারিতা প্রচার করে যা শক করার পরে হ্রাস করে এবং কথোপকথনটি খোলা রাখে।

একটি কর্মী স্বীকৃতি বা পুরষ্কার প্রোগ্রাম কর্মীদের সদস্যদের কৃতিত্ব স্বীকার করার জন্য এটি একটি আধুনিক সমাধান যখন তারা প্রত্যাশাকে ছাড়িয়ে যায় এবং তারা যখন কোম্পানির সংস্কৃতি / উদ্দেশ্য অনুযায়ী কাজ করে। এটি কর্মীদের আরও বেশি পরিশ্রম করার উদ্দেশ্য দেয় কারণ তারা সামগ্রিকভাবে কোম্পানির একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক হিসাবে স্বীকৃত।

আমরা একজন কর্মী স্বীকৃতি সিস্টেমের সুবিধাগুলি হাইলাইট করেছি: 'একটি অন্তর্ভুক্ত করে কর্মী স্বীকৃতি বা আপনার প্রতিক্রিয়া শৃঙ্খলার অংশ হিসাবে পুরষ্কার প্রোগ্রাম, আপনি খেয়াল করতে শুরু করবেন যে আরও কর্মীরা তাদের কাজে ভাল করার চেষ্টা করে, আরও নিয়মিত হন এবং এমনকি তাদের সর্বোত্তম কাজ অর্জনের জন্য একটি পদক্ষেপ হিসাবে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করেন। '

আপনার কর্মীদের ব্যস্ততা উন্নতি করতে স্বীকৃতির অত্যন্ত ব্যয়বহুল পদ্ধতির ব্যবহার করুন

মজা ভার্চুয়াল দল বিল্ডিং কার্যক্রম

এবংআপনি সম্ভবত একমত হবেন যে আমাদের মন প্রায়শই আমাদের উপর কৌশল চালায়; আমাদের মধ্যে কারও জন্য কোনও সংবাদ স্বয়ংক্রিয়ভাবে খারাপ সংবাদ হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয় না। বেশিরভাগ কর্মচারীর ক্ষেত্রে, প্রতিক্রিয়া বা স্বীকৃতি প্রদান সম্পর্কে চুপ থাকা আপনার সামগ্রিক সংস্কৃতির জন্য ক্ষতিকারক হতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, আন্নাকে নিন, যিনি সময়সীমা দ্বারা একটি বিশাল প্রস্তাব সম্পূর্ণ করার জন্য কাজের অতিরিক্ত সময় রেখেছিলেন। তিনি তার সব কিছু দিয়েছিলেন এবং প্রকল্পটি যথাসময়ে বিতরণ করেছেন, তবে তার পরিচালকের কাছ থেকে একেবারে কোনও প্রতিক্রিয়া বা এমনকি একটি আশ্বাসজনক হাসিও পেয়েছে। পরিবর্তে, তার নিজের মন তাকে বলেছিল যে সম্ভবত এটি এলোমেলো হয়েছে বা কেউ সত্যিই যত্ন নেন না। এবং তারপরে আপনার কাছে স্টিভ রয়েছে, যিনি তাকে সাহায্য করার কথা বলেছিলেন এবং খুব অল্প প্রচেষ্টা করেছিলেন। প্রতিক্রিয়া না দেওয়া ছাড়া, তিনি বিশ্বাস রেখেছিলেন যে তিনি নিজের কাজটি সঠিকভাবে করেছেন left এই দৃশ্যে, অন্য নিয়োগকর্তার কাছে আন্নাকে হারাতে এবং স্টিভের উত্পাদনশীলতা হ্রাসের ব্যয় সংস্থার নীচের লাইনে পড়েছে।

স্বীকৃতি, এমনকি যখন এটি কোনও আর্থিক পুরষ্কারের সাথে জড়িত থাকে, প্রকৃতপক্ষে দীর্ঘমেয়াদে আপনার সংস্থার অর্থ সাশ্রয় করে। উপর একটি নিবন্ধ অনুযায়ী গ্যালাপ , স্বীকৃতির সেরা ফর্মগুলি প্রকৃতপক্ষে বিনামূল্যে, যেমন কোনও পুরষ্কার বা শংসাপত্রের আকারে জনসাধারণের স্বীকৃতি, ব্যক্তিগত স্বীকৃতি, বা কর্মক্ষেত্রে একটি প্রচার / আস্থা বৃদ্ধি trust এবং সিইও বা ম্যানেজারের কাছ থেকে স্বীকৃতি? এটি এমন এক প্রশংসার সর্বাধিক অন্বেষিত যেগুলির জন্য কর্মীরা আকুল আকাঙ্ক্ষিত - এমনকি যদি এটি ইতিবাচক মন্তব্যের মতো সাধারণ কিছুও হয়।

পিয়ার-টু-পিয়ার স্বীকৃতি ধারণার প্রচার করুন

কাজের জন্য স্বাস্থ্যকর নাস্তা আইডিয়া

অবশ্যই, ম্যানেজার থেকে কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া - কার্যকরভাবে করা হলে - এটি কর্মচারী ব্যস্ততার উপর একটি বিশাল প্রভাব। তবে, আমরা অবশ্যই ভুলে যাব না যে কর্মচারীরা একে অপরের আশেপাশে থাকতে না চাইলে সংস্কৃতি এবং ব্যস্ততা উপস্থিত থাকবে না / সফল হবে না। পিয়ার-টু-পিয়ার স্বীকৃতি পুরো কর্মক্ষেত্রে জড়িত হওয়া এবং অন্তর্ভুক্তি নিশ্চিতকরণের পক্ষে সর্বোচ্চ।

একটি নমনীয় এবং উন্মুক্ত কর্মক্ষেত্র, যেখানে সহকর্মীরা যোগাযোগ করতে পারে (এমনকি বিভাগগুলির মধ্যেও) একে অপরকে সনাক্ত করতে পারে (এবং তাদের সিইও), এবং তাদের ঘনক্ষেত্র ছাড়া অন্য অঞ্চলে কাজ করার জন্য নমনীয় হতে পারে, বলছে যে পার্কিংয়ের চেয়ে আরও বেশি হয়ে গেছে, বলেছেন ডেলয়েট , এটি আমাদের জীবনে কাজের উপযুক্ত করার জন্য প্রয়োজনীয়।

''উচ্চ-স্বীকৃতি প্রদানকারী সংস্থাগুলি'র দরিদ্র স্বীকৃতি সংস্কৃতি সংস্থাগুলির তুলনায় 31 শতাংশ কম স্বেচ্ছাসেবী টার্নওভার রয়েছে। এই সংস্থাগুলি সামাজিক পুরষ্কার সিস্টেমের মাধ্যমে স্বীকৃতির সংস্কৃতি তৈরি করে (এমন সরঞ্জাম যা লোককে পয়েন্ট দেয় বা অন্যকে পুরষ্কার দেওয়ার জন্য কুডো দেয়), সাপ্তাহিক বা মাসিক ধন্যবাদ-ক্রিয়াকলাপ এবং উপরে থেকে নীচে সবাইকে প্রশংসা করার একটি সাধারণ সংস্কৃতি। এখানে সাফল্যের মূল চাবিকাঠি এমন একটি সামাজিক পরিবেশ তৈরি করা যেখানে স্বীকৃতিটি পিয়ার থেকে পিয়ারে প্রবাহিত হতে পারে, পরিচালকদের কর্মচারী স্বীকৃতির বিচারক এবং জুরি হতে মুক্ত করে দেয়। '

এবং সহকর্মীর কাছে এমনকি একটি সাধারণ ‘ধন্যবাদ’ বললে প্রকৃতপক্ষে অক্সিটোসিন প্রকাশ হয় যা আমাদের দেহের হরমোন যা আমাদের স্বাচ্ছন্দ্য এবং আনন্দিত করে তোলে। একটি অনুগত দল গঠন করে যারা আর কোনও কাজ সন্ধান করতে চায় না, আপনার সংস্থা আসলে বিপুল পরিমাণ অর্থ সাশ্রয় করছে কারণ এক পদে নিয়োগ ও ভাড়া নেওয়ার গড় ব্যয় হ'ল প্রায় 9 মাস যে পজিশনের বেতন।

অনুধাবন করুন যে সর্বোত্তম কর্মচারীর প্রতিক্রিয়া তাত্ক্ষণিক প্রতিক্রিয়া

এটি পরিচালক হিসাবে আপনি প্রতিক্রিয়া জানাতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন এবং এটি যে ভাল ধরণের তা নিশ্চিত করার জন্য আপনি সঠিক অনুশীলনগুলি অন্তর্ভুক্ত করেছেন তা জেনে স্বাচ্ছন্দ্যবোধ করা যায়। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এই নতুন সংস্কৃতি সহ, ধারাবাহিকতা এবং অনানুষ্ঠানিকতা মূল। এটি নির্ধারিত পর্যায়ে আর নেই বার্ষিক পর্যালোচনা এবং আপনার কর্মীদের উপর 12 মাসের প্রতিক্রিয়া রেখে দিন।

দীর্ঘমেয়াদী বোর্ড জুড়ে কর্মচারীদের ব্যস্ততা রক্ষার জন্য রূপক ও আক্ষরিক উভয়ই আপনার অফিসের দরজা উন্মুক্ত রাখা অপরিহার্য। আপনি নিজের দলকে আপনি সর্বদা উপলভ্য রয়েছেন কিনা তা নির্বিশেষে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা এবং কথোপকথনটি নিজেই শুরু করা বন্ধ করবেন না।

যদি আপনি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে আপনার প্রতিক্রিয়া স্বল্প সরবরাহে হয়েছে কারণ আপনার ব্যক্তিগতভাবে প্রতিটি দলের সদস্যের কাছে পৌঁছানোর সময় নেই,কর্মী স্বীকৃতি প্রোগ্রামগুলি আপনার এবং আপনার সম্পূর্ণ সংস্থার পক্ষে রিয়েল-টাইমে একে অপরের সাফল্যগুলি যোগাযোগ করা এবং সনাক্ত করা সহজ করে তোলে। ব্যাজ এবং অন্যান্য পুরষ্কার, পাশাপাশি বৃহত্তর পুরষ্কারে অগ্রগতি ট্র্যাক করার জন্য, সমস্তই একটি অ্যাপ্লিকেশনে করা যেতে পারে - যা কার্যকরভাবে আপনার দলকে এক ভার্চুয়াল জায়গায় একত্রিত করে।

একবিংশ শতাব্দী আমাদের পূর্বসূরীরা প্রায়শই সম্মুখীন হওয়া অনেক ব্যবসায়িক বাধাগুলির এত প্রযুক্তিগত সমৃদ্ধ সমাধান সহ ব্যবসাকে পুরষ্কার করেছে। যদিও ব্যক্তিগতভাবে কথা বলা গুরুত্বপূর্ণ, একটি অনলাইন পুরষ্কার সিস্টেম ব্যবহার করে ব্যস্ত অফিসগুলিতে ব্যস্ততা নির্মিত এবং সামঞ্জস্য হতে পারে।

সংস্থাগুলি যখন তাদের মানসিকতার বিকাশ করে যে তাদের ব্যবসায়ের বার্ষিক প্রতিক্রিয়া এবং সহকর্মী পর্যালোচনা সফল হয়েছে, এমনকি যখন তাদের কর্মচারীদের ধরে রাখা আগের তুলনায় কম থাকে, তখনই আমরা জানি যে কোনও পরিচালকের দরিদ্রের সাথে জড়িত থাকার অভাবের সাথে পরিবর্তন বা প্রতিরোধের প্রতিরোধ আছে প্রতিক্রিয়া দক্ষতা।

আমাদের 8 টি টিপস দিয়ে শুরু করে সংস্কৃতিটিকে উত্সাহিত করার এবং আপনার প্রতিষ্ঠানের যেখানে এটি হওয়া দরকার সেখানে পৌঁছে দেওয়ার আকাঙ্ক্ষার সাথে শেষ করে আপনার কোম্পানিতে আরও উত্পাদনশীল পদ্ধতিগুলি ধীরে ধীরে সংহত করার জন্য অনেকগুলি বিকল্প রয়েছে। প্রথম সিদ্ধান্তটি হ'ল স্বীকৃতি দেওয়া উচিত যে কোনও নিখুঁত অফিস নেই এবং প্রতিটি অফিসে সর্বদা গঠনমূলক উন্নয়ন হতে পারে। এটি যখন আপনি পরিবর্তন না করে এবং সেই উত্কর্ষতাটিকে আরও দূরে সরিয়ে না আনতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন।

“আমরা বারবার যা করি আমরা তা। শ্রেষ্ঠত্ব, তারপর, একটি কাজ কিন্তু একটি অভ্যাস নয়.' - অ্যারিস্টটল

কিভাবে একজন দুর্দান্ত নির্বাহী সহকারী হবেন
“আমরা বারবার যা করি আমরা তা। শ্রেষ্ঠত্ব, তারপর, একটি কাজ কিন্তু একটি অভ্যাস নয়.' - অ্যারিস্টটল টুইট করতে ক্লিক করুন

কর্মীদের মতামত সরবরাহ করার ক্ষেত্রে আপনার অভিজ্ঞতাটি কী হয়েছে? নীচের মতামত আমাদের জানতে দিন!