কীভাবে কর্মচারীদের ধরে রাখতে হবে: 7 কেস স্টাডিজ থেকে 18 টি ব্যবহারিক গ্রহণ করা Take

পেক্সেলস-ফটো -296881

এটি এমন কিছু যা ভাল নেতাদের রাতে রাখে:



আমার কর্মীরা কি খুশি?

আমার শীর্ষ অভিনয় শিল্পীরা থাকবেন?

এগুলি রাখার জন্য আমি আর কী করতে পারি?



কীভাবে শিখছি কর্মীদের ধরে রাখুন আজকের সিইও এবং এইচআর পেশাদারদের জন্য শীর্ষস্থানীয় উদ্বেগ ... এবং সঙ্গত কারণেই।

2014 সালের এ্যাট্রেশন অনুসারে পরামর্শদাতা ফার্ম মার্সার দ্বারা জরিপ ২০১১ সাল থেকে স্বেচ্ছাসেবক ব্যবসায়িক হার ৫ শতাংশ বেড়েছে। জব-হপিং মনে হয়, ক্রমবর্ধমান নিয়ম হয়ে উঠছে, একাধিক সহস্রাব্দ শ্রমিকের সমন্বয়ে গঠিত একটি কর্মশালার জন্য ধন্যবাদ, যাঁরা বেবি বুমার হিসাবে তাদের জীবনকালের চেয়ে দ্বিগুণ চাকরির সম্ভাবনা রয়েছে।

এই প্রবণতাটি পুনরুদ্ধারকৃত অর্থনীতির ক্ষেত্রে কেবল বাড়ানো হয়েছে, যেখানে শ্রমিকরা আরও ফ্রিকোয়েন্সি এবং কম ফলাফল সহ চাকরি পরিবর্তন করতে পারে।



এইসব মুড়ি অবশ্যই, ব্যয়বহুল। থেকে একটি গবেষণা আমেরিকান অগ্রগতি কেন্দ্র দেখা গেছে যে একজন কর্মী প্রতিস্থাপনের গড় ব্যয় ছিল তার বেতনের প্রায় 21%।

টার্নওভার যেমন গুরুত্বপূর্ণ তেমনি আপনি ভাববেন যে বিষয়টিতে দুর্দান্ত পরামর্শের আধিক্য থাকবে। কিন্তু আমরা সেখানে থাকা কর্মচারীদের ধরে রাখার উপায়গুলি ব্যাখ্যা করে অবিচ্ছিন্ন হয়ে পড়েছি ... এর বেশিরভাগটি অস্পষ্ট, বিমূর্ত এবং স্পষ্টতই, খুব কার্যকর নয়।

এই কারণেই আমরা নিম্নলিখিত 6 কেস স্টাডি সংকলন করেছি, প্রতিভা অর্জনের জন্য যুদ্ধে জয়ী হওয়া এবং ধরে রাখার প্রশ্নটি সঠিকভাবে অর্জনকারী সংস্থাগুলির উদাহরণ এবং গ্রাহকরা তুলে ধরে - যাতে আপনি কী দেখতে পাচ্ছেন সত্য ধারণ ক্ষমতা অ্যাকশনের মতো দেখতে এবং এটিকে আপনার সংস্থার নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তার সাথে খাপ খায়।

কেস স্টাডি # 1 নেটফ্লিক্স

নেটফ্লিক্স লোগো

গত দশকে, নেটফ্লিক্স কেবল, ভিডিও ভাড়া এবং ভিওডি স্পেসে নিয়মগুলি আবার লিখেছেন। ব্যাঘাত, আপনি বলতে পারেন যে তাদের ডিএনএ রয়েছে।

সুতরাং, যখন কোম্পানির প্রথম চিফ ট্যালেন্ট অফিসার প্যাটি ম্যাককার্ড এই কোম্পানিতে উপস্থিত হলেন, তিনি স্বাভাবিকভাবে কোনও ব্যবসায়িক পদ্ধতি গ্রহণ করতে অস্বীকার করলেন।

তার উপন্যাসটি এখনও ব্যবহারিক স্টাইলে ব্যবসায়ের জগতে একটি শকওয়েভ পাঠিয়েছে এবং এটির জন্য সংস্কৃতি ডেক নেটফ্লিক্সের সিইও রিড হেস্টিংসের পাশাপাশি তিনি যে বিকাশ করেছেন তা সিলিকন ভ্যালির একটি সংজ্ঞায়িত দলিল হিসাবে প্রশংসিত হয়েছে।

নেটফ্লিক্স কীভাবে কর্মচারীদের ধরে রাখতে পারে সে সম্পর্কে আমাদের যা শিখিয়েছিল তা এখানে:

টেকওয়ে # 1 - নিয়োগের প্রক্রিয়াতে চরিত্রের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে কেবলমাত্র 'এ' প্লেয়ারদের নিয়োগের ক্ষেত্রে যত্ন নিন

নিয়োগ প্রক্রিয়াতে চরিত্রের দিকে মনোনিবেশ করে কেবল এ-প্লেয়ারদের নিয়োগের যত্ন নিন টুইট করতে ক্লিক করুন

Traditionতিহ্যগত চিন্তাভাবনা অনুসারে, আপনার সংস্থাটি সর্বদা স্তরবদ্ধ থাকবে - সেখানে 'এ' প্লেয়ারের একটি ছোট গ্রুপ থাকবে (উচ্চ পারফর্মার যারা প্রচুর পরিমাণে উদ্ভাবন এবং ফলাফল সরবরাহ করে), গড় পারফর্মারদের একটি বড় গ্রুপ এবং আরও একটি ছোট গ্রুপ দরিদ্র পারফর্মার কারা হয় হয় প্রতিস্থাপন করতে হবে বা ব্যস্ততার অভাবে চলে যাবে leave

ম্যাককার্ড জিজ্ঞাসা করেছিল, তারা যদি আরও কত মূল্য দেয় আমরা যদি জানি তবে 'এ' খেলোয়াড় ছাড়া অন্য কিছু কেন ভাড়া দেবে?

একজন খেলোয়াড় নিয়োগ

নিয়োগ প্রক্রিয়াতে এই 'এ' খেলোয়াড়দের চিহ্নিত করা একটি চ্যালেঞ্জ, কিন্তু নেটফ্লিক্স সন্ধান করেছে যে মূলটি দক্ষতা বা অভিজ্ঞতা হিসাবে যতটা চরিত্রের উপর ফোকাস করা ছিল।

ম্যাককার্ড এবং তার দল কেবলমাত্র পরিপক্ক, 'সম্পূর্ণরূপে গঠিত প্রাপ্ত বয়স্কদের' নিয়োগের জন্য দুর্দান্ত যত্ন নিয়েছিল যারা তাদের সতীর্থ এবং সংগঠনের সাফল্যকে তাদের নিজের সামনে রেখে দেয়।

ম্যাককার্ডের জন্য, শীর্ষ প্রতিভা নিয়োগ চূড়ান্ত পার্ক গঠন করে।

সংস্থার উপকার দ্বিগুণ - আরও বেশি 'এ' প্লেয়ার মানে আরও উত্পাদনশীল এবং উদ্দেশ্যপ্রণোদিত ব্যক্তি, তবে এর অর্থ প্রত্যেকের জন্য আরও ভাল, আরও আকর্ষণীয় কাজের পরিবেশ।

অবশ্যই, আরও শীর্ষ প্রতিভা নিয়োগের অর্থ সম্ভবত আরও জড়িত নিয়োগের প্রক্রিয়া এবং উচ্চতর বেতন শুরু করা, কিন্তু এ পদ্ধতিটি স্পষ্টতই নেটফ্লিক্সের পক্ষে কাজ করেছে, যিনি সম্প্রতি এক বছরে বেশিরভাগ এমি মনোনয়নের এইচবিওর 17-বছরের ধারাবাহিকটি পরাজিত করেছেন।

'কর্মচারীদের জন্য আপনি সবচেয়ে ভাল কাজটি করতে পারেন - ফসবল বা ফ্রি সুশির চেয়ে আরও ভাল পার্ক‘ তাদের পাশাপাশি কাজ করার জন্য কেবলমাত্র 'এ' খেলোয়াড় ভাড়া নেওয়া হয়, 'তিনি লিখেছেন হার্ভার্ড ব্যবসা পর্যালোচনা । 'দুর্দান্ত সহকর্মীরা অন্য সব কিছু ট্রাম্প করে।'

অন্যান্য শীর্ষ-প্রতিভার সাথে শীর্ষ প্রতিভা ঘিরে এই জিদ কোম্পানির উচ্চ গড় ধরে রাখার হারের মূল চালক।

টেকওয়ে # 2 - প্রাপ্তবয়স্কদের মতো কর্মচারীদের সাথে আচরণ করুন

বড়দের মতো কর্মীদের সাথে আচরণ করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

ম্যাককার্ডের মতে, একবার আপনি পুরোপুরি গঠিত প্রাপ্ত বয়স্কদের ভাড়া নিলে সবচেয়ে ভাল কাজ হ'ল তাদের প্রাপ্তবয়স্কদের মতো আচরণ করা।

অনুশীলনে, এর অর্থ ব্যয় নীতি যা কেবল পাঁচটি শব্দ দীর্ঘ ('নেটফ্লিক্সের সেরা আগ্রহের সাথে কাজ করুন') এবং সীমাহীন অবকাশের সময়গুলির মতো জিনিস, যা বার্তা দেয় যে নেটফ্লিক্স তাদের কর্মীদের ব্যবসায়ের জন্য সঠিক জিনিস করতে বিশ্বাস করে thing অতি সম্প্রতি, সংস্থাটি বেতনভোগী কর্মচারীদের অফার দিয়ে আন্তর্জাতিক মনোনিবেশ করেছে পেইড প্যাটার্নি ছুটির এক বছর অবধি

এগুলির মতো নীতিগুলি কর্মচারীদের কেবল কুশলী সুবিধার চেয়ে বেশি থাকার জন্য উত্সাহ দেয়। তারা মূল্য এবং বিশ্বাসের উপলব্ধি প্রকাশ করে other অন্য কথায়, তারা কর্মচারীদের বলে যে তারা যে লাভ করে কেবল তার চেয়ে বেশি মূল্যবান হয়। এটি 'এ' প্লেয়ারদের নিয়োগের একটি দুর্দান্ত সুবিধা: যথেষ্ট সময় এবং স্থান এবং ন্যূনতম মাইক্রো ম্যানেজমেন্টের কারণে তারা তাদের সংস্থার জন্য দুর্দান্ত কাজ করবে।

নেটফ্লিক্স সেরা সুদের কাজ

সর্বোপরি, এটি নির্ভরযোগ্য অংশীদারদের মতো লোকদের সাথে চিকিত্সা করার জোর - যা গত কালের কমান্ড এবং নিয়ন্ত্রণ পরিচালনা শৈলীতে অভাবনীয় - যা নেটফ্লিক্সের গড় ধরে রাখার হারের উপরে অবদান রেখেছিল।

টেকওয়ে # 3 - দুর্দান্ত পরিচালকদের বিকাশ করুন

দুর্দান্ত পরিচালকদের বিকাশ করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

সমস্ত কার্যকর ধারণার কৌশল অবশ্যই একটি পরিকল্পনা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত দুর্দান্ত পরিচালকদের বিকাশ করুন

সর্বোপরি, পরিচালকরা সি-স্যুট এবং বাকী org এর মধ্যে সরাসরি লিঙ্ক এবং নেতৃত্বের কৌশল এবং দৃষ্টি কার্যকর করার জন্য দায়বদ্ধ। ভাল পরিচালকরা অগত্যা তারকা পারফর্মার নন - তারা প্রথমে নেতা এবং দ্বিতীয়জন।

আশ্চর্যজনক পরিচালক

নেটফ্লিক্সে নেতৃত্ব, সর্বোপরি দল গঠনের গুরুত্বকে জোর দিয়েছিল।

ম্যাককার্ড এইচবিআরতে লিখেছিলেন, 'আমরা নিয়মিত পরিচালকদের বলেছিলাম যে একটি দুর্দান্ত দল গঠন করা তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ,' ম্যাককার্ড এইচবিআরে লিখেছিলেন। 'তারা দুর্দান্ত কোচ বা পরামর্শদাতা ছিল কিনা বা সময় মতো তাদের কাগজপত্র পেয়েছে কিনা সে বিষয়ে আমরা তাদের মাপাইনি” '

কেস স্টাডি # 2 - পুরো খাবার

পুরো খাবার-লোগো

মুদি ব্যবসায়ের প্রতিরোধের হারের ক্ষেত্রে পুরো খাবারগুলি সোনার স্ট্যান্ডার্ড, এটি এমন একটি শিল্প যা traditionতিহ্যগতভাবে দীর্ঘ সময়, অপ্রত্যাশিত ঘন্টা এবং বর্ধনের সুযোগের অভাবের কারণে বেশি সময় ধরে উড়ে যায় turn

এ স্নাতক ছাত্রদের নেতৃত্বে একটি গবেষণা জনসন এবং ওয়েলস বিশ্ববিদ্যালয় পুরো খাবারের চিত্তাকর্ষক ধরে রাখার পরিসংখ্যানের প্রধান চালকদের সনাক্ত করে। এখানে তারা সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে।

টেকওয়ে # 4 - একটি মান-চালিত সংস্কৃতি তৈরি করুন

একটি মান-চালিত সংস্কৃতি তৈরি করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

গবেষকদের মতে, এটির শুরুটি সিইও জন ম্যাকির সাথে, যিনি সেবারের উপাদানগুলি- এবং মান-নেতৃত্বের মডেলগুলি জাপানি পরিচালনার দর্শনগুলির সাথে এক শৈলীতে পৌঁছানোর উদ্দেশ্যে মিশ্রিত করেন যা উদ্দেশ্যকে বোঝার জন্য জোর দেয়।

তার প্রশংসিত ব্লগ পোস্টে উচ্চ ট্রাস্টের সংস্থা তৈরি করা , 'ম্যাকি কেস করে তোলে যে আধুনিক ব্যবসায়ের একটি উচ্চতর উদ্দেশ্য প্রয়োজন, অংশ হিসাবে, সাধারণ কারণগুলির আশেপাশে কর্মচারীদের উত্তোলন করতে সহায়তা করার জন্য। সঙ্গে 50% কর্মচারী মনে করেন যে তাদের মালিকদের চেয়ে তাদের আলাদা মান রয়েছে এটি একটি সংস্থার সেট প্রতিষ্ঠা করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ মুল মুল্য কর্মীরা পিছনে পেতে পারেন যে।

ম্যাকি কোম্পানির মূল মূল্যবোধগুলিতে পুরো খাবারের উদ্দেশ্যকে কোড করেছে, যার মধ্যে রয়েছে 'সাপোর্ট টিম মেম্বার এক্সিলেন্স অ্যান্ড হ্যাপিনেস' এবং 'আমাদের স্থানীয় এবং গ্লোবাল সম্প্রদায়ের পরিবেশন এবং সহায়তা' ”

পুরো খাবার কর্মীদের সুখ শ্রেষ্ঠত্ব সমর্থন করে

এটি উদ্দেশ্য সম্পর্কিত এই ধারণাটি - যা সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি সর্বোচ্চ থেকে নিম্নতম স্তরের দিকে এগিয়ে যায় - যা সংস্থার জন্য সঠিক ফিটকে আকর্ষণ করতে সহায়তা করে এবং তাই সংস্থার নিম্ন কর্মচারী মন্থনে নেতৃত্ব দেয় helped

গ্রহণের সম্ভাব্য # 5 - সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াতে আপনার দলকে শক্তিশালী করুন

সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াতে আপনার দলকে শক্তিশালী করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

গবেষণার আর একটি মূল উপায় - পুরো খাবারের স্বতন্ত্র কর্মচারীদের বেশিরভাগ সংস্থাগুলির তুলনায় অনেক বেশি বিশ্বাসযোগ্যতা দেওয়া হয়, অন্যান্য মুদি চেইনের তুলনায় অবশ্যই বেশি। এটি প্রধানত সংস্থার অপ্রচলিত, সমতাবাদী কর্পোরেট কাঠামোর মাধ্যমে অর্জন।

হোল ফুডস-এ কোনও আমলাতান্ত্রিক শ্রেণিবিন্যাস নেই। কর্মীরা দলগুলিতে বিভক্ত হয়ে কোম্পানির মূল্যবোধ ব্যাখ্যা করতে এবং নিজেরাই সর্বাধিক কর্পোরেট সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতাপ্রাপ্ত।

এটি জায় পরিবর্তনগুলি, সাংগঠনিক সিদ্ধান্তগুলি বা অত্যাবশ্যক স্টোর বিনিয়োগ যেমন পস সিস্টেম পরিচালকগণ এবং তাদের কর্মীদের মধ্যে একটি সহযোগিতার মাধ্যমে সিদ্ধান্তগুলি সাধারণত ইন-স্টোর হয়।

কর্মীদের সিদ্ধান্ত নিতে দিন

'পুরো খাবারগুলি একটি সামাজিক ব্যবস্থা,' ম্যাকে ব্যাখ্যা করলেন দ্রুত সংস্থা 'এটি একটি শ্রেণিবদ্ধ নয়। অস্টিনের সদর দফতর থেকে আমাদের কাছে প্রচুর বিধি বিধান নেই ”

এটি একটি গণতান্ত্রিক ব্যবস্থা যা কাজ করার জন্য sensক্যমত্যের প্রয়োজন, এটি জাপানি পরিচালনার চিন্তাভাবনার স্কুলগুলির জন্য ম্যাকির সান্নিধ্য দ্বারা প্রভাবিত একটি স্টাইল। যদিও এটি অনিবার্যভাবে সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি ধীর করে দেয়, মালিকানা এবং বিনিয়োগের সংস্কৃতি এটি সৃষ্টি করে এমন কোনও অপারেশনাল অদক্ষতার তুলনায় অনেক বেশি।

প্রত্যাহার # - - আপনার কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে তাদের আসল স্বভাব হতে দিন

আপনার কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে তাদের আসল স্বভাব হতে দিন টুইট করতে ক্লিক করুন

আপনি পুরো খাবারগুলিতে প্রথমবারের মতো ফিরে আসুন Think আপনি শ্রমিকদের উপস্থিতি দ্বারা বিভ্রান্ত হয়ে থাকতে পারে:

ইউনিফর্ম নেই। বোহেমিয়ান পোশাক। প্রচুর উল্কি

'হিপস্টার' শব্দটি এমনকি আপনার মনে প্রবেশ করেছে।

শ্রমিকদের ভিন্ন ভিন্ন পোশাকে সামান্য বিবরণের মতো মনে হলেও এটি ম্যাকির পরিচালনার দর্শনের মূল মূল প্রতিফলন ঘটায়।

বিগত দশকগুলিতে, আমাদের 'পেশাদার সেল্ফস' এবং আমাদের 'প্রকৃত সেল্ফস' এর মধ্যে একটি ইচ্ছামত পার্থক্য রয়েছে, এর প্রভাবটি হ'ল আমরা কর্মক্ষেত্রে কৃত্রিমভাবে আচরণ করি এবং আমাদের ব্যক্তিগত জীবনে প্রমাণীকরণ করি। এই পার্থক্যটি আমাদের ভাষা, পোশাক এবং সাজসজ্জা সহ সংস্কৃতি এবং পরিচয়ের সমস্ত দিকগুলিতে প্রসারিত।

ম্যাকির উদ্ভাবনটি হ'ল এই পার্থক্যটি মুছে ফেলা, এবং তার কর্মীদের কর্মের ক্ষেত্রে তাদের খাঁটি, সত্য আত্মার প্রকাশ করতে উত্সাহিত করা। এটি খুচরা খাদ্য পরিষেবা স্পেসে বিশেষত সাহসী, যেখানে কর্মীরা ঘন ঘন গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ করে এবং ব্র্যান্ডের অখণ্ডতা হ্রাস করে।

নকশা দ্বারা, এটি ব্যক্তিগত স্বায়ত্তশাসনের একটি স্তরের জন্য অনুমতি দেয় যা পোষাক এবং মুক্ত অভিব্যক্তি পর্যন্ত প্রসারিত। গবেষকরা এই স্বায়ত্তশাসনকে কর্মীদের সন্তুষ্টি এবং পুরো খাবারের ব্যতিক্রমী ধারণার হারের মূল চালক হিসাবে উল্লেখ করেছিলেন।

কেস স্টাডি # 3 - ক্লিফ বার অ্যান্ড কোম্পানী

ক্লিফ বার লোগো

এমেরিভিলি, ক্যালিফোর্নিয়ার ক্লিফ বার অ্যান্ড কোম্পানি হ'ল বিনীত সূচনা সহ একটি অনুপ্রেরণামূলক সাফল্যের গল্প। বহু মিলিয়ন ডলারের ব্যবসা এমন একটি পণ্যের উপর নির্মিত হয়েছিল যা প্রতিষ্ঠাতা গ্যারি ইরিকসন তার বাইক চালানোর সময় স্বপ্নে দেখেছিলেন এবং একটি প্রোটোটাইপ যা তিনি তাঁর রান্নাঘরে তৈরি করেছিলেন - অবশ্যই কোনও ছোট কৃতিত্ব নেই।

তবে সংস্থার সবচেয়ে বড় সাফল্য তাদের চমকপ্রদ 97% ধারণের হার হতে পারে। (এবং না, এটি টাইপো নয়))

অসাধারণ অফিসের পডকাস্টটি সম্প্রতি বসেছিল ক্লিফ ডিরেক্টর অফ পিপল লার্নিং অ্যান্ড এনগেজমেন্টক্লিফের স্বেচ্ছাসেবী টার্নওভারের অসাধারণ নিম্ন স্তরের কোডটি ক্র্যাক করুন।

তারা যা শিখেছে তা এখানে:

টেকওয়ে # 7 - মালিকানার সংস্কৃতি তৈরি করুন

মালিকানার সংস্কৃতি তৈরি করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

2000 সালে, এরিকসন এবং তার স্ত্রী এবং সহ-মালিক কিট ক্রফোর্ড একটি বিদ্যমান অংশীদার কিনতে এবং একটি বহুজাতিক কর্পোরেশন কর্তৃক অধিগ্রহণ থেকে এই কোম্পানিকে আটকাতে ব্যক্তিগত ইক্যুইটি লাভ করার ধারণা নিয়ে কাজ করছিলেন।

তবে এরিকসনের কাছে কিছু ঠিক মনে হয়নি। গভীরভাবে, তিনি জানতেন যে প্রাইভেট ইক্যুইটি চুক্তি কোম্পানির মিশন এবং মানগুলির সাথে একত্রিত হয় না। শেষ পর্যন্ত, এরিকসন প্রায় শেষ চূড়ান্ত পিই চুক্তি থেকে সরে এসে কর্মচারীদের স্টক অপশন প্রোগ্রামের (ইএসওপি) পক্ষে বেছে নিয়েছিলেন, এতে কর্মচারীদের জন্য একটি টেকসই সুবিধা প্রদানের অতিরিক্ত বোনাস ছিল এবং এটি সংস্থার মূল মানগুলির সাথে আরও সুসংগত ছিল (পাঁচটি আকাঙ্ক্ষা হিসাবে জানুন) - ক্লিফের লোক, ব্যবসা, ব্র্যান্ড, সম্প্রদায় এবং গ্রহকে বজায় রাখুন)।

টাকা

ইএসওপি মালিকানার সংস্কৃতি তৈরিতে সহায়তা করেছিল যা কর্মীদের ব্যবসায়ের সাফল্যে বিনিয়োগ করে এবং সংস্থার সাথে একটি ব্যক্তিগত, মানসিক সংযোগ তৈরি করে যা অন্য কয়েকজন পুনরায় তৈরি করতে পারে - তাই ক্লিপের জ্যোতির্বিজ্ঞান ধারণার পরিসংখ্যান

টেকওয়ে # 8 - ব্যক্তিগত (ized) বৃদ্ধি এবং বিকাশে বিনিয়োগ করুন

ব্যক্তিগত (ized) বৃদ্ধি এবং বিকাশে বিনিয়োগ করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

স্মার্ট সংস্থাগুলি জানেন যে লোকেরা তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ এবং তা ব্যক্তিগত উন্নয়নে বিনিয়োগ প্রতিষ্ঠানের দীর্ঘমেয়াদী স্বাস্থ্যের জন্য বিনিয়োগ।

তবে ক্লিফের বিকাশের পদ্ধতির উপরের অংশটি হ'ল এটি কেবল একটি উন্নয়ন পরিকল্পনার উপর মনোনিবেশ করে যা কোম্পানির উপকারে আসবে, তবে সেই ব্যক্তিটির লক্ষ্যকে সমর্থন করে।

বর্ধমান তীরগুলির সাথে চকবোর্ডে ব্যক্তিগত বিকাশের বাক্যাংশ হাতে লেখা

ফ্রেইটাস যেমনটি বলেছিলদারুণ অফিস শোএই বছরের শুরুর দিকে ক্লিফ কর্মীদের সাথে ব্যক্তিগত মূল্যবোধ গড়ে তোলার জন্য কাজ করে এবং তারপরে একটি ব্যক্তিগতকৃত বৃদ্ধি এবং বিকাশ পরিকল্পনা তৈরি করে যা কর্মীদের তাদের ক্যারিয়ারে এই মানগুলি বাঁচতে সক্ষম করে।

কোম্পানির 'পাঁচটি আকাঙ্ক্ষা' দ্বারা পরিচালিত, তিনি ক্লিফ বারের সাসটেইনেবলি বেনিফিট প্রোগ্রামও চালু করতে সহায়তা করেছিলেন - এমন একটি উদ্যোগ যা কোম্পানিকে ফরচুন এবং বাইরের পাশের ম্যাগাজিনগুলির 'কাজের সেরা জায়গা' সহ অনেক কর্মক্ষেত্রে পুরষ্কার অর্জন করতে সহায়তা করেছিল - তবে আরও গুরুত্বপূর্ণ, পুরস্কৃত কর্মীরা কর্মের জন্য যা কোম্পানির মানগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ছিল।

টেকওয়ে # 9 - নেতৃত্বের অবশ্যই হাঁটতে হবে

নেতৃত্বের অবশ্যই পদচারণ করতে হবে টুইট করতে ক্লিক করুন

পার্কস অবশ্যই ধারণার একটি কারণ, তবে কখনও কখনও অব্যক্ত সংস্কৃতিগত নিয়মাবলী বা অলিখিত লিখিত কর্মচারীরা তাদের সুবিধা নিতে বাধা দেয় এবং তাই তাদের ধরে রাখার কৌশল হিসাবে তাদের কার্যকারিতা ক্ষুণ্ন করে।

ফ্রেইটাস যেমনটি বলেছে, অসাধারণ অফিস শো, ম্যানেজমেন্ট থেকে বাই-ইন নেওয়াটাই মূল the সহজভাবে করা, কর্মী ভাতা উচ্চতর ব্যবস্থাপনাগুলি সেগুলিতে অংশ নেওয়ার জন্য সুস্পষ্ট প্রচেষ্টা না করা পর্যন্ত ব্যবহার করা হবে না।

পয়েন্ট ইন কেস - ক্লিফের সিইও কেভিন ক্লিয়ারির অফিস জিমের ঠিক পাশেই। কর্মীদের জিমে কাজের সময় ব্যয় করা থেকে বিরত রাখতে নয়, মনে রাখবেন। প্রতি নিশ্চিত করা তারা হয়।

ক্লিফ-এ, কর্মচারীদের কোম্পানির আর্ট অনসাইট জিমে স্টেটে কাজ করার জন্য উত্সাহিত করা হয় এবং এমনকি কাজ করার জন্য সপ্তাহে দুই ঘন্টা পর্যন্ত বেতন দেওয়া হয়। ক্লিয়ারি চায় সেখানে কর্মচারীদের দেখতে, সুবিধাগুলি ব্যবহার করে এবং তাদের স্বাস্থ্যের প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ। প্রায়শই না হয়, তিনি প্রতিদিনের ওয়ার্কআউটে প্রবেশ করে তাদের পাশে রয়েছেন।

এটি স্বাস্থ্য এবং সুস্থতার সংস্কৃতিতে দীর্ঘমেয়াদী প্রতিশ্রুতির এই প্রদর্শন যা ক্লিফ কর্মীদের বছরের পর বছর থাকতে অনুপ্রাণিত করে।

কেস স্টাডি # 4 - স্কোপলি

স্কোচলি লোগো

লস অ্যাঞ্জেলেস-ভিত্তিক মোবাইল গেমিং স্টুডিও স্কোপেলি তার মজাদার, অপ্রাসঙ্গিক সংস্কৃতির জন্য পরিচিত culture

মজা বলতে আমরা কী বুঝি?

ভাল, তাদের এখন কুখ্যাত নিয়োগের প্রচারণা নিন, 'বিশ্বের সবচেয়ে আকর্ষণীয় প্রকৌশলী', যা ইঞ্জিনিয়ারিং প্রার্থীদের টাক্সিডো, সেক্স প্যান্থার কলোন, একটি বর্শা বন্দুক, এক বছরের বিয়ার সরবরাহ এবং কিকার সহ la 11,000 ডেকে আনে নগদ ... বেকন মধ্যে আবৃত

এটি আপনাকে কিছু ধারণা দেওয়া উচিত।

কৌশলটি চূড়ান্ত করেছে, যেহেতু সংস্থাটি একটি সত্যিকারের হিট কারখানা হয়ে উঠেছে, দ্য ওয়াকিং ডেড: রোড টু সারভাইভাল, বাডিসহ ইয়াহটজি এবং ডিস্কো বিস সহ একটানা ছয় # 1 টি গেমস ক্র্যাক করেছে।

Scopely আপনাকে ধরে রাখার বিষয়ে যা শিখিয়ে দিতে পারে তা এখানে:

টেকওয়ে # 10 - বার্ষিকী উদযাপন করুন

বার্ষিকী উদযাপন করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ হিসাবে রিপোর্ট , এক মিলিয়নেরও বেশি উত্তরদাতাদের একটি গবেষণায় দেখা গেছে যে শ্রমিকরা এক বছরের ব্যবধানে চাকরি পরিবর্তন করতে পারে। এই ঘটনাটি এক বছরে থামে না - একই গবেষণায় প্রতিবছর প্রবণতা পাওয়া যায়, প্রতিটি পরের বার্ষিকীতে স্বেচ্ছাসেবী টার্নওভারের সম্ভাবনা বেড়ে যায়।

সমাধান? কর্মচারীদের বার্ষিক মাইলফলক প্রায় জড়িত।

গঠনের পক্ষে সত্য, কাস্টম তৈরি সামুরাই তরোয়াল এবং অফিসের চারপাশে ঝুলানো এক ধরণের তেল কর্মচারীর তেল চিত্রকর্ম সহ হাস্যকর, প্রায়শই অযৌক্তিক উপহার সহ বার্ষিকী পালন করে।

বার্ষিকীতে এই উপন্যাসের দৃষ্টিভঙ্গি Scoply কে শীর্ষে রাখতে সহায়তা করেছে কর্মীরা খুশি এবং ধারাবাহিকভাবে শীর্ষে বিক্রি হওয়া মোবাইল গেমস তৈরি করতে তাদের যে প্রতিভা প্রয়োজন তা ধরে রাখুন।

স্কেললি কর্মচারী তেল চিত্রকর্ম

উইকিপিডিয়া # 11 - ব্যর্থতা আপনার বন্ধু

ব্যর্থতা আপনার বন্ধু টুইট করতে ক্লিক করুন

কোনও বিষাক্ত সংস্কৃতির সুনিশ্চিত লক্ষণ হ'ল এতে কর্মচারীরা কখনই ব্যর্থ হয় না।

কারণ: ব্যর্থতার অভাব বলতে আপনার কর্মীরা আপনার সংস্থার বৃদ্ধি পেতে প্রয়োজনীয় ঝুঁকিগুলি নিতে খুব ভয় পান।

তাদের প্রাক্তন মহাব্যবস্থাপক এবং বর্তমান উপদেষ্টা জেসন ওয়েইস অসাধারণ অফিস শোকে বলেছিলেন, ব্যর্থতা কেবল স্কোপিলিতে সহ্য করা হয় না, এটি উদযাপিত।

প্রতি সপ্তাহের শেষে, সংস্থাটি একটি 'সপ্তাহের ব্যর্থতা' অধিবেশন রাখে, যার সময় প্রতিটি দলের একজন সদস্য তাদের অতি মহাকাব্যিক ব্যর্থতা ভাগ করে নেন এবং সে কী শিখেন।

মূল বক্তব্যটি মানুষের ভুলের কথা বলা নয়, তবে বৃদ্ধির প্রক্রিয়ায় ব্যর্থতার গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা স্বীকার করা, পাশাপাশি অভিজ্ঞতা থেকে শিখানো পাঠগুলি ভাগ করে নেওয়া।

কেস স্টাডি # 5 - বড় স্পেসশিপ

লোগো-বিগস্পেসশিপ

নিউ ইয়র্কের ব্রুকলিনে সদর দফতর অবস্থিত বিগস্পেসশিপ হ'ল জেটি ব্লু, গুগল এবং নাইকের মতো ক্লায়েন্টকে গর্বিত করে এমন একটি কৌশল, ডিজাইন এবং প্রযুক্তি পরামর্শ।

তারা অ-বাজে কথা বলে, দুর্দান্ত কাজ করে এবং বাকি সংস্কৃতি নিয়ে চিন্তা করবেন না বলে পরিচিত।

ওটার মানে কি?

বড় স্পেসশিপ লক্ষ্য করে উঠেছে নিমজ্জিত, উদ্ভাবনী এবং মজাদার থাকার জন্য কর্পোরেট রীতি এবং আচরণগুলি ফিরিয়ে আনতে। তাদের 'মনুষ্য মানুষ' কাজ করার পদ্ধতির মাধ্যমে তারা কেবল বিশ্ব-মানের প্রতিভা আকৃষ্ট করে না, মানুষ দীর্ঘ পথের জন্যও স্থির থাকে।

বিগ স্পেসশিপের কৌশলটি তাদের সংস্কৃতি সম্পর্কে কেবল পর্যালোচনা পর্যালোচনা এবং কেস স্টাডি পেতে সহায়তা করে নি তবে ১৩ বছর ধরে প্রতিযোগিতায় তাদের শীর্ষস্থান অর্জন করেছে।

তারা এটা ভিতরে রাখা একটি ম্যানুয়াল যা তাদের সাফল্যের জন্য একটি গোপন উপাদান হিসাবে তাদের অদ্ভুততা তুলে ধরে:

টেকওয়ে # 12 - দায়িত্ব আরও যত্নশীল হতে পারে

দায়িত্ব আরও যত্নশীল হতে পারে টুইট করতে ক্লিক করুন

বিগ স্পেসশিপে সবাই স্বায়ত্তশাসন নিয়ে কাজ করে। এটি কেবল উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতার জন্য উত্সাহিত করে তা নয় তবে এটির সাথে বাগদানকেও উন্নত করে।

প্যানিং-একটি-কর্মচারী-সুস্থতা-সমীক্ষা

প্রতিটি ব্যক্তি তাদের ডোমেনের বিশেষজ্ঞ হিসাবে রয়ে গেছে তা নিশ্চিত করার জন্য তারা তাদের বৃদ্ধির পর্যায়গুলিতে উদ্দেশ্যমূলকভাবে একটি সমতল কাঠামো বজায় রেখেছে। প্রত্যেকেই তাদের অনুশাসনের নেতা এবং একসাথে তারা তাদের কাজের সাথে একটি দলের খেলাধুলার মতো আচরণ করে। ম্যানুয়ালটিতে অনুশীলনের বর্ণনা দেওয়া হয়েছে:

'জীবন কারও সাথে করা সহজ বলে আপনাকে কি করা উচিত। এটি বিরক্তিকর এবং আপনি যা করছেন তাতে বিনিয়োগ করা থেকে বাধা দেয়। যেহেতু আপনি এখানে নিজের ভাগ্য নিয়ন্ত্রণ করেন, আপনি সম্ভবত আপনার কাজ সম্পর্কে আরও সংবেদনশীল হবেন। আমরা বিশ্বাস করি এটি বিকল্পের চেয়ে ভাল। আপনি কল্পনা করতে পারেন যে প্রতিদিন কাজ করে আসছেন এবং যত্ন নিচ্ছেন না? আমরা পারি না। '

এই স্টাইলটি কর্মচারীদের চ্যালেঞ্জ মোকাবেলায় নিজেকে চাপ দিতে এবং অনেক বেশি দায়িত্ব নিতে বাধ্য করে forces পার্শ্ব প্রতিক্রিয়া হ'ল প্রত্যেকে তাদের কাজের প্রতি অনুরাগী।

এই ধরণের যত্নের সাথে অফিসটি মনোযোগী থাকে এবং সামনের সুযোগগুলিতে আগ্রহী।

টেকওয়ে # 13 - মজাদার মানকে আওতাভুক্ত করবেন না

মজাদার মান আন্ডাররেটেড করবেন না টুইট করতে ক্লিক করুন

কাজের উপর জেসি

বিগ স্পেসশিপে, তারা কাজের অনুরাগী রাখতে 3 টি বেসিক টেনেটগুলি অনুসরণ করে যুদ্ধ বার্নআউট ।

প্রথমত, তারা বিশ্বাস করে যে কাজ এবং খেলার সাথে জড়িত হওয়া উচিত। এই অফিসে, দীর্ঘকালীন হয় বুনিয়াদি কাজের দিন এবং জীবনকাল। আপনার সহকর্মীদের জানাশোনা আরও ভাল কাজ উত্পাদন, আরও গভীরভাবে নিযুক্ত করা এবং শক্তিশালী বন্ধন গড়ে তুলতে একটি সরঞ্জাম হিসাবে উত্সাহিত এবং গৃহীত হয়।

তাদের অন্যতম প্রধান, 'আপনার দলের স্বাস্থ্য এবং সম্প্রীতি আপনার কাজের একটি অংশ” '

মানব সংযোগের অনুমতি দেওয়া আপনার দলের আনুগত্য এবং নিষ্ঠার লাভের নিশ্চিত উপায় is কিছুই তাদের বন্ধুদের সাথে দুর্দান্ত কাজ উত্পাদন করার সুযোগ মত কাজ করতে আসতে উত্সাহিত হয় না, তাই না?

কয়েকটি কৌশল, মুখোমুখি যোগাযোগের পক্ষে এবং দলীয় আচার অনুষ্ঠানগুলি শুরু করুন যা লোকেরা নিয়মিতভাবে একত্রিত হবে।

এবং, আমরা আমাদের ফুরফুরে বন্ধুদের উল্লেখ না করে সহকর্মী বন্ধনের গুরুত্ব সম্পর্কে কথা বলতে পারি না।

কর্মক্ষেত্রে কুকুর-ইন

বিগ স্পেসশিপ K9 বিভিন্ন সহ সমস্ত আকার এবং আকারের সদস্যদের গ্রহণ করে।

কর্মক্ষেত্রে কুকুর থাকার কথা সুখ এবং শিথিলতা বৃদ্ধি প্রমাণিত । মাতৃ বন্ধনের হরমোনগুলি এন্ডোরফিন এবং অক্সিটোসিন বাড়ানোর সাথে সাথে তারা রক্তচাপ এবং কর্টিসলকে হ্রাস করতে পারে। শারীরিক থেকে দূরে একটি কুকুর থাকার সুবিধা , অধ্যয়ন দেখায় যে কুকুরগুলি অফিসের মনোবল এবং কর্মচারীর মানসিক স্বাস্থ্যের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।

আমাদের কাছে জয়ের মতো শোনাচ্ছে!

বিগ স্পেসশিপের কৌশলটির তৃতীয় এবং চূড়ান্ত শিরোনাম লোকদের তাদের অফিসের চেয়ার থেকে সরে যেতে এবং সরানোর অনুমতি দিচ্ছে।

তারা বিশ্বাস করে যে সারাদিন বসে থাকা এবং তাদের কর্মচারীদের উঠার এবং তারা যেমন খুশি তেমন আচরণ করার সম্পূর্ণ স্বাধীনতা দেওয়ার পক্ষে অস্বাস্থ্যকর এবং অনুফলহীন।

সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ কাজ উত্পাদন করে। পিরিয়ড।

কেস স্টাডি # 6 - আমাজন

অ্যামাজন-লোগো

পরিচালকদের জন্য বড়দিনের উপহারের আইডিয়া

শেষ অবধি, আমরা এমন একটি সংস্থায় ফিরলাম যিনি আপনার সংস্কৃতির সংস্কৃতি না অনুকরণ করতে চান

এই বছর অ্যামাজন শিরোনাম করেছে এবং একটি পরে জাতীয় বিতর্ক প্রজ্বলিত নিউ ইয়র্ক টাইমস তারা একটি 'উদ্ঘাটিত উন্মোচন' জখম ই-কমার্স জায়ান্টে কোম্পানির সংস্কৃতি।

নিবন্ধ অনুসারে - যা কয়েক ডজন প্রাক্তন এবং বর্তমান কর্মচারীর সাথে কথা বলেছিল - অ্যামাজনের অভিজ্ঞতার সংজ্ঞা নির্ধারণকারী বৈশিষ্ট্য ছিল তীব্র চাপ, অযৌক্তিকভাবে উচ্চ প্রত্যাশা এবং সহকর্মীদের কাছ থেকে ধ্রুবকভাবে পিছনে bing

এবং সিইও জেফ বেজোস এবং অন্যান্য আধিকারিকদের মধ্যে এই বিরোধটি রয়েছে টাইমস ’চিত্রণ, তাদের উচ্চ কর্মচারী মন্থর হারগুলি রেকর্ডে থাকা কর্মচারীদের দ্বারা করা দাবির সমর্থন করে বলে মনে হচ্ছে। পেস্কেল দ্বারা পরিচালিত একটি সমীক্ষা অনুসারে, অ্যামাজনে মধ্যকালীন মেয়াদকাল মাত্র এক বছর।

আপনি যদি নিজের শীর্ষস্থানীয় অভিনেতা রাখার বিষয়ে চিন্তা করেন তবে অ্যামাজনের রিটেনশন মিসটপ্স থেকে এই পাঠগুলি মনোযোগ দিন।

টেকওয়ে # 14 - অবিশ্বাস নয়, সহযোগিতার সংস্কৃতি গড়ে তুলুন

অবিশ্বাস নয়, সহযোগিতার সংস্কৃতি গড়ে তুলুন টুইট করতে ক্লিক করুন

টাইমসের নিবন্ধের পাশাপাশি পরবর্তী কর্মীদের মন্তব্য অনুসারে, অ্যামাজনের সংস্কৃতিটি ছিল চূড়ান্তভাবে প্রতিযোগিতামূলক।

সবচেয়ে বড় কারণগুলির মধ্যে একটি হ'ল সংস্থার যেকোন সময় প্রতিক্রিয়া সরঞ্জাম, একটি যোগাযোগ প্ল্যাটফর্ম যা যে কোনওটিকে সক্ষম করে কর্মচারী সহকর্মীদের সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানাতে সরাসরি সেই সহকর্মীর পরিচালকের কাছে - বেনামে।

কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি

এএফটিটি ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করার জন্যই তৈরি করা হয়েছিল, তবে যেহেতু অ্যামাজনের সমস্ত কর্মচারী স্থান পেয়েছে এবং র‌্যাঙ্কের নীচের অংশটি শেষ হয়েছে, এই সরঞ্জামটি প্রায়শই কাথরোথ কর্মচারীরা একে অপরকে নাশকতার জন্য ব্যবহার করত।

খুব প্রায়ই, এই নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া হোল্ডিং প্রচারগুলি এবং এর ভিত্তি হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছিল অন্যান্য লাভ , কর্মচারী কখনও তার অভিযোগকারীর হাত থেকে নিজেকে রক্ষা করতে সক্ষম না হয়ে। এটি ভয় এবং অবিশ্বাসের একটি অত্যধিক পরিবেশকে অবদান রাখে এবং সংস্থার কোম্পানির জন্য একটি প্রধান কারণ হিসাবে চিহ্নিত করা হয়েছিল উচ্চ কর্মচারী মুড়ি

টেকওয়ে # 15 - 'সোনার হাতকড়া' উপর নির্ভর করবেন না

সোনার হাতকড়া উপর নির্ভর করবেন না টুইট করতে ক্লিক করুন

বরং একটি প্রচলিত ধারণার কৌশল কী, অ্যামাজন সাধারণত কয়েক থেকে তিন বছর পরে কর্মচারীদের স্টক অপশন সরবরাহ করে। তত্ত্বটি বলে, কর্মচারীরা কমপক্ষে তাদের স্টকের ন্যূনতম দেখতে যথেষ্ট পরিমাণে আটকে থাকবে, সেই সময়ের মধ্যে আপনি সম্পর্কটিকে সার্থক করার জন্য আপনি তাদের থেকে পর্যাপ্ত পরিমাণ বের করতে পারবেন।

(এটি নেটফ্লিক্সের স্টক পরিকল্পনার সাথে তুলনা করুন, যা কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ মিশ্রণ চয়ন করতে সমর্থ করে যা নিয়মিতভাবে ন্যস্ত স্টকগুলি অন্তর্ভুক্ত করে))

সোনার হাতকড়া

তবে এ বাজেফিড নিউজ টুকরোটি দেখায় , ওয়েস্টিং কৌশলটি অ্যামাজনে কর্মচারী ধরে রাখার উপর খুব কম প্রভাব ফেলবে বলে মনে হয়েছিল। গড় কর্মচারী মাত্র এক বছর স্থায়ী হয়।

পাঠ? তথাকথিত 'সোনার হাতকড়া' কোনও বিষাক্ত সংস্কৃতির ক্ষতিপূরণ দিতে পারে না।

কেস স্টাডি # 7: হায়াত হোটেল

হায়াট

বছরের পর বছর হায়াত শেষ হয় ফরচুনের বিখ্যাত 100 সেরা সংস্থাগুলি কাজ করার জন্য তালিকা। হোটেল ব্র্যান্ডটি তালিকার মধ্যে একটি উচ্চ র‌্যাঙ্কিংও উপভোগ করেছে, 2018 সালে নবম স্থানে অবতরণ করছে Hy হায়াট পরিবারের মতো কর্মচারীদের সাথে আচরণ করে, পেশাদার এবং ব্যক্তিগত পর্যায়ে তাদের দেখাশোনা করে। একটি সমৃদ্ধ পরিবেশ তৈরি করে, হায়াতকে বিশ্বের অন্যতম সেরা জায়গা হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

কর্মচারীরা কেবল হায়াটে থাকেন না; তারা হায়াতে কাজ করতে পছন্দ করে। কাজের জন্য একটি দুর্দান্ত জায়গা- সমীক্ষায় দেখা গেছে যে ৯৫% হাইয়াত কর্মচারী বলেছেন 'আমি এখানে কাজ করি বলে অন্যকে বলতে পেরে আমি গর্বিত।'

তাহলে কর্মচারীরা হায়াতে কাজ করা পছন্দ করে কেন ?? হায়াট দর্শন এটি জনকেন্দ্রিক, এটি গ্রাহক বা কোনও কর্মচারীর সাথে নির্বিশেষে।

কর্মীদের মধ্যে সেরাটি আনার মাধ্যমে হায়াত জানে যে এটি সর্বোত্তম সম্ভাব্য হোটেল অভিজ্ঞতা প্রদান করতে পারে। প্রিমিয়াম আতিথেয়তা সম্পর্কে কথা বলুন, তাই না?

একজন কর্মচারী সংক্ষেপে হায়াটে কাজ করা কেন দুর্দান্ত:

“হায়াত তাদের কর্মচারীদের যত্ন নেয়। প্রশিক্ষণ এতই পরিপূর্ণ যে আপনার অনুমান করার মতো কিছুই নেই ”'

আমরা আশা করি হায়াতের বিশ্বমানের এই গ্রহণের পথে আপনি অনুপ্রেরণা পেয়েছেন find কর্মচারী ব্যস্ততা এবং ধরে রাখার কৌশলগুলি।

টেকওয়ে # 16 - আপনার মূল ব্যবসায়ের কৌশলটিতে সুপরিকল্পিত ধারণার উদ্যোগকে একীভূত করুন

আপনার মূল ব্যবসায়ের কৌশলটিতে সুপরিকল্পিত ধারণার উদ্যোগকে একীভূত করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

এটা অনুসারে কেস স্টাডি , কর্মচারী ব্যস্ততা হায়াটের ব্যবসায়ের কৌশলটির মূল উপাদান যা শিল্পের জন্য অবিশ্বাস্যরকম অনন্য।

পুনরাবৃত্তিমূলক কাজ, অনেকগুলি মুক্ত অবস্থান, বেতন বৈষম্য এবং অভ্যন্তরীণ অগ্রগতির সুযোগের অভাব আতিথেয়তা শিল্পের উচ্চ টার্নওভারকে অবদান রাখে উচ্চ বার্ষিক হার 73,8 শতাংশ । হায়াত যদিও অনেক নিচু স্তর উপভোগ করে

হায়াট-কর্মচারী-ভাড়া

'Industryতিহাসিকভাবে উচ্চ টার্নওভার সহ এমন একটি শিল্পে, আমাদের 15+ বছরের বেশি বছরের পরিষেবা সহ 14,000 এর বেশি সহকর্মী থাকতে সম্মানিত - আমাদের প্রচেষ্টার ইতিবাচক প্রভাবের প্রমাণ,' হায়াত বলে । এবং অনুসারে হাবএঞ্জেজ , হায়াট হাউসকিপিং কর্মীরা সাধারণত 12 বছর বা তার বেশি সময় বোর্ডে থাকে stay বাস্তবে আতিথেয়তার ক্ষেত্রে আজীবন।

হায়াট রিটেনশন উদ্যোগগুলির সাথে টার্নওভারকে নীচে রাখে যা সামগ্রিক ব্যবসায়িক কৌশলগুলিরও কেন্দ্রীয়। তাদের ধরে রাখার উদ্যোগগুলির মধ্যে রয়েছে একটি গভীরতা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম যা কর্মীদের অভ্যন্তরীণ অগ্রগতি, হঠাৎ জরুরি পরিস্থিতির মুখোমুখি কর্মীদের জন্য একটি যত্নশীল তহবিল এবং বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তি উদ্যোগগুলি জ্বালানী দেয় যা নিশ্চিত করে যে সমস্ত কর্মচারী লক্ষ্য অর্জন করতে পারে এবং সন্তোষজনক কাজের জীবন উপভোগ করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, হায়াত বৈচিত্র্য বিজনেস রিসোর্স গ্রুপ প্রতিষ্ঠা করেছে এটি সংস্কৃতি, বর্ণ, লিঙ্গ, বয়স এবং আগ্রহগুলি ভাগ করে নেবে এমন কর্মচারীদের একত্রিত করুন।

এই গভীর-উদ্যোগগুলি সময়, শক্তি, কৌশলগত চিন্তাভাবনা এবং কর্মীদের প্রতি নিষ্ঠা নেয়, তাই স্বাভাবিকভাবেই, কর্মচারীদের সুখ এবং আনুগত্য অনুসরণ করে।

টেকওয়ে # 17 - সহায়তা এবং সুরক্ষার অফার দিয়ে কর্মীদের শক্তিশালী করুন

সহায়তা এবং সুরক্ষার অফার দিয়ে কর্মীদের শক্তিশালী করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

কর্মীদের ক্ষমতায়ন হায়াতের সমস্ত প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নমূলক উদ্যোগের কেন্দ্রবিন্দুতে। হোটেল চেইন এমন কর্মীদের বিনিয়োগের মূল্যকে স্বীকৃতি দেয় যারা ঘুরেফিরে তাদের কাজগুলিতে বিনিয়োগ করে এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধ পারফরম্যান্স সরবরাহ করে যা হায়াতের দাগহীন কক্ষ, নিবেদিত গ্রাহকসেবা এবং প্রাচীন ইভেন্টগুলিতে জ্বলজ্বল করে।

কর্মীদের মূল দক্ষতায় প্রশিক্ষণ দেওয়ার পাশাপাশি হায়াত কর্মচারীদের পরিবারের সদস্যদের মতো আচরণ করে ক্ষমতায়িত করে।

“লোকদের যত্ন নেওয়ার প্রতি আমাদের প্রতিশ্রুতি প্রথমে আমাদের সহকর্মীদের সাথে শুরু হয় কারণ তারা হায়াতের হৃদয়। আমাদের ফোকাস এমন পরিবেশ শোনার এবং গড়ে তোলার দিকে যেখানে আমাদের সহকর্মীরা তাদের সত্যিকারের আত্ম হতে পারে - যেখানে তাদের ক্যারিয়ারের বিকাশ সমর্থিত হয়, তাদের স্বতন্ত্রতা উদযাপিত হয়, তাদের কন্ঠস্বর শোনা যায়, এবং সহযোগিতা এবং নতুনত্বকে উত্সাহ দেওয়া হয়। আমরা আমাদেরকে 'হায়াট পরিবার' হিসাবে উল্লেখ করি কারণ এটি সত্যই এমন মনে করে, ' হায়াত বলে

একটি পারিবারিক পরিবেশ তৈরির জন্য সুরক্ষা এবং সুরক্ষার চাষাবাদ প্রয়োজন the কিছু কিছু ক্ষমতায়িত সংবেদনশীল কর্মীরা অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারেন। সুরক্ষিত কর্মচারীরা সমস্যা সমাধানে, নতুন ধারণা নিয়ে আসা এবং পরিমাপকৃত ঝুঁকি গ্রহণের জন্য অনুপ্রাণিত হন যা সংস্থার ব্যাপী শ্রেষ্ঠত্বের দিকে পরিচালিত করে।

টেকওয়ে # 18 - বিদ্যমান কর্মীদের বিকাশ এবং প্রচার করুন

বিদ্যমান কর্মীদের বিকাশ এবং প্রচার করুন টুইট করতে ক্লিক করুন

হায়াট তাদের নিজস্ব মাধ্যমে অগ্রগতির জন্য প্রস্তুত, অভ্যন্তরীণ কর্মীদের বিকাশ করার জন্য সময় এবং শক্তি ব্যয় করতে পছন্দ করে কর্পোরেট প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম । এটি হোটেলটিকে বিশ্বস্ত কর্মচারীদের সাথে পদগুলি পূরণ করতে দেয় যারা মিলিয়ন ডলার ব্যয়ে প্রার্থীদের নিয়োগের পরিবর্তে তাদের ব্যবসায় জানে যারা তাদের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন এবং এক বছরের বেশি সময় ধরে নাও থাকতে পারে।

হায়াট-কর্মচারী-ধরে রাখা

'আমরা গর্বিত হয়ে বলেছি যে অনেক হায়াট নেতা কোম্পানির সাথে এন্ট্রি-স্তরের ভূমিকা থেকে তাদের কেরিয়ার বাড়িয়েছেন এবং আমরা আমাদের সহকর্মীদের পেশাগত এবং ব্যক্তিগত উন্নয়নের জন্য ফাংশন এবং অবস্থানের মধ্যে যাওয়ার সুযোগকে সমর্থন করি,' হায়াত বলে

হুবনেজ জানিয়েছে যে হায়াত একটি শক্তিশালী অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণের প্রচেষ্টা ছাড়াও খান একাডেমির এক-অফ ক্লাস এবং প্রশিক্ষণ সেশন এবং চাকরির ক্ষেত্রে নতুন দক্ষতা শিখতে চাইছেন এমন কর্মীদের জন্য উদার টিউশন পুনর্দান কর্মসূচি প্রদান করে।

উপসংহার

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, কার্যকর কর্মচারী ধরে রাখার কৌশলগুলি সমস্ত আকারে আসে এবং এটি আপনার শিল্প, আপনার সংস্থার আকার এবং এর সংস্কৃতি এবং জনসংখ্যার সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন কারণের উপর নির্ভর করে ভিন্ন দেখায়।

তবে, বিশ্বাস, সহযোগিতা, মান এবং উদ্দেশ্য, ব্যক্তিগত বিকাশ এবং খাঁটি যোগাযোগ সহ নির্দিষ্ট থিমগুলি বারবার উপস্থিত হয়। আপনার ধারণার কৌশল বিকাশ বা সতেজ করার সময় এই আদর্শগুলিকে গাইড নীতি হিসাবে ব্যবহার করুন।

এর মধ্যে কোন উদাহরণটি আপনার সাথে অনুরণিত হয়? আপনার সংস্থা তার শীর্ষ প্রতিভা বজায় রাখতে আলাদাভাবে কী করে? নীচের মতামত আমাদের জানতে দিন।

কর্মী স্বীকৃতি এবং প্রশংসা সংস্থানসমূহ:

2019 এর জন্য কার্যকর 39 জন কর্মীর প্রশংসা এবং স্বীকৃতি আইডিয়া [আপডেট হয়েছে]

আপনার যত্ন নেওয়া আপনার দলকে দেখানোর জন্য এই কর্মী প্রশংসা স্পিচ উদাহরণগুলি ব্যবহার করুন

কর্মক্ষেত্রে টিমওয়ার্ক উন্নত করার জন্য কার্যকর 12 টি সরঞ্জাম এবং কৌশল

আপনার কর্মচারী রেফারাল প্রোগ্রাম গাইড: উপকারিতা, কীভাবে, উত্সাহ এবং সরঞ্জাম

21 অবিস্মরণীয় কাজের বার্ষিকী আইডিয়াগুলি [আপডেট করা]

15 মাসের কর্মসূচীর আপনার কর্মচারীকে বিপ্লব করার জন্য আইডিয়া

16 টি দারুণ কর্মচারী আপনার দলটিকে পছন্দ করবে ks

71 কর্মচারী স্বীকৃতি প্রতিটি পরিচালককে জানা উচিত ot

আপনার কর্মচারী স্বীকৃতি দক্ষতা এবং শব্দগুলি উন্নত করুন (টেমপ্লেট অন্তর্ভুক্ত)