কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য ওয়ান স্টপ গাইড

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য একটি প্রক্রিয়া বিকাশ করা কোনও কর্মীর কেরিয়ারকে বা ভেঙে দিতে পারে। (কোনও চাপ নেই, তাই না?) তবে সমস্ত কৌতুক একদিকে রেখে, বেশিরভাগ কর্মচারীরা পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনাগুলিতে উচ্চ পদক্ষেপ রাখেন।



এই অধিবেশনগুলি প্রায়শই কর্মীদের কর্মক্ষমতা বাড়াতে এবং প্রচার উপার্জনের জন্য যা প্রয়োজন তা দেয়। কার্যকর পর্যালোচনাগুলি তাদের 'চাকরিগুলি 'কে সমৃদ্ধ ক্যারিয়ারে পরিণত করতে সহায়তা করে।

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রচার

বিকল্পভাবে, এই অধিবেশনগুলি, যদি খুব খারাপ পরিকল্পনা করা হয় এবং সম্পাদিত হয়, তবে কর্মচারীরা বিভ্রান্ত ও হতাশ হতে পারে। একটি খারাপ পর্যালোচনা ডুব-বা সাঁতারের পয়েন্ট হতে পারে যেখানে কিছু কর্মচারী নতুন চাকরীর সন্ধান শুরু করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে।



পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য কেস

সত্ত্বেও পারফরম্যান্স মূল্যায়ন মুছে ফেলার বচসা , প্রবণতাগুলি প্রমাণ করে যে পর্যালোচনা এবং মূল্যায়ন বেশিরভাগ সংস্থার সংস্কৃতিতে সংযুক্ত। এ-তে হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট সোসাইটি দ্বারা পরিচালিত জরিপ সমস্ত কোম্পানির প্রায় 72% বার্ষিক পর্যালোচনা পরিচালনা করে বলে প্রতিবেদন করে।

workouts আপনি কর্মক্ষেত্রে করতে পারেন

আর কিছু, গার্টনার দ্বারা পরিচালিত গবেষণা পারফরম্যান্স পর্যালোচনা অপসারণ কর্মীদের কর্মক্ষমতা 10% হ্রাস, কার্যকর ব্যবস্থাপনার অভাব, কর্মচারীদের ব্যস্ততা হ্রাস এবং অনানুষ্ঠানিক কথোপকথনের স্থবিরতার দিকে নিয়ে যায় এই সিদ্ধান্তে এই সিদ্ধান্তে এসেছিল।

তোমার টেকওয়ে? কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য আপনার গেম পরিকল্পনাটি শক্ত করার সময় ’s



নীচে, কার্যকর এবং আকর্ষক পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনাগুলির ফলস্বরূপ এমন প্রক্রিয়াগুলি প্রতিষ্ঠার জন্য আপনার যা জানা দরকার তা আপনি পেয়ে যাবেন।

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পদ্ধতি

অনেক প্রাক প্রতিষ্ঠিত আছে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি আজ উপলব্ধ, প্রতিটি তার নিজস্ব বেনিফিট সহ। আপনার সংস্থার জন্য কী পদ্ধতি কার্যকর হতে পারে তা নির্ধারণ করতে নীচের কয়েকটি বিকল্পগুলি দেখুন।

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন চেকলিস্ট

আচরণগতভাবে অ্যাঙ্কার্ড রেটিং স্কেল (বারস)

সেরা: যে সংস্থাগুলি পারফরম্যান্স মূল্যায়নগুলি নির্দিষ্ট পারফরম্যান্স সূচকগুলির মধ্যে সীমাবদ্ধ করতে চায়। বার্স পদ্ধতিটি সেই সংস্থাগুলির জন্যও আদর্শ, যারা পর্যালোচনা প্রক্রিয়া প্রতিষ্ঠায় সময় বিনিয়োগে মন মানায় না; প্রতিটি পদের জন্য একটি পর্যালোচনা টেম্পলেট স্থাপন করতে এটি কিছুটা সময় নেয় তবে প্রাথমিক সেটআপের পরে, আসল পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটি অন্যান্য অনেক বিকল্পের চেয়ে কম সময় নেয় take

আচরণগতভাবে অ্যাঙ্করড রেটিং স্কেলগুলি (বার্স) পারফরম্যান্স মূল্যায়নের পদ্ধতিতে, পর্যালোচকরা কোনও কর্মীর প্রতিটি মূল কার্যকে সংখ্যার রেটিং দেয়। রিভিউররা কর্মচারীকে বিভিন্ন কাজের দায়িত্ব দিয়ে রেট দেয়।

উদাহরণস্বরূপ, কার্যনির্বাহী সহায়কদের জন্য একটি বার্স মূল্যায়নের একটি অংশটি পড়তে পারে:

দায়িত্ব: সংস্থা বিভাগগুলির মধ্যে যোগাযোগ স্থাপন করে এবং মূল্যবান সহযোগী সম্পর্ক বজায় রাখে।

বড়দের জন্য ভার্চুয়াল জন্মদিনের পার্টি আইডিয়া

4 - প্রত্যাশা ছাড়িয়ে গেছে: কর্মচারী আন্তঃবিভাগীয় সহযোগিতা উন্নত করার জন্য প্রক্রিয়া এবং পদ্ধতিগুলি প্রতিষ্ঠার জন্য উপরে এবং বাইরে গিয়েছিল।

3 - দুর্দান্ত: কর্মচারী সংস্থা জুড়ে মানুষের সাথে উত্পাদনশীল কাজের সম্পর্ক স্থাপন করে এবং বজায় রাখেন।

2 - সন্তোষজনক: কর্মচারী তাত্ক্ষণিকভাবে এবং কার্যকরভাবে যোগাযোগ করে।

1 - উন্নতির প্রয়োজন: কর্মীরা লোকদের বিভিন্ন গোষ্ঠীর মধ্যে .ক্যবদ্ধ হওয়ার জন্য সংগ্রাম করে এবং যখন দলগুলি সভাগুলির সময় পরিকল্পনাগুলি নিয়ে আলোচনা করে তখন অনুসরণের অভাব থাকে।

রচনা লেখা মূল্যায়ন

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রবন্ধ

সেরা: যে সংস্থাগুলিতে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের সাথে লিঙ্কযুক্ত অন্যান্য কী প্রক্রিয়া নেই। যেহেতু প্রবন্ধের মূল্যায়নগুলি ব্যক্তি থেকে পৃথক পৃথকভাবে পরিবর্তিত হয়, তাই আপনার সংস্থা বাড়ার হার এবং পদোন্নতির স্থিতি নির্ধারণের জন্য মূল্যায়নের উপর নির্ভর করে তবে সেগুলি উপযুক্ত নয়। এই পদ্ধতিটি ছোট, টাইট-বোনা দলগুলির তৈরি সংস্থাগুলির জন্য ভাল ফিট, কারণ মূল্যায়নের বিষয়বস্তু অত্যন্ত ব্যক্তিগত হতে পারে।

BARS মূল্যায়ন পদ্ধতি, নিবন্ধ মূল্যায়নগুলি ঠিক তাদের মতো বলে মনে হয় এমনটি খুব কম কাঠামোগত। একটি রচনা মূল্যায়ন পরিচালনা করতে একজন পরিচালক কোনও কর্মচারীর কাজের কয়েকটি পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত পরামিতি সম্পর্কে একটি প্রবন্ধ লেখেন।

প্রবন্ধ মূল্যায়ন মূল্যায়ন প্রক্রিয়াতে অনেক পরিবর্তনশীলতার পরিচয় দেয়; এমনকি একই দলের মধ্যে, প্রতিটি কর্মীর মূল্যায়ন একেবারে আলাদা দেখতে পারে। SumHR অনুযায়ী , এই কাঠামো পরিচালকদেরকে কী কী শক্তি এবং উন্নতির ক্ষেত্রগুলি হিসাবে দেখায় (প্রতিটি ব্যক্তির মূল্যায়নকে কোনও কোম্পানির প্রশস্ত ছাঁচে ফিট করার পরিবর্তে) তার অন্বেষণ ও প্রসারের বৃহত্তর সুযোগ দেয়। আপনি একটি সঙ্গে রচনা দম্পতি করতে পারেন মূল্যায়ন টেমপ্লেট আপনার দলের প্রতিটি সদস্যের একটি বিস্তৃত চেহারা প্রদান।

এই পদ্ধতিটি সবচেয়ে কার্যকর হবে যদি ম্যানেজাররা প্রক্রিয়াটিতে প্রতিশ্রুতি দেয় এবং তারা যদি লেখার বিষয়টিও উপভোগ করে। আপনি যদি প্রবন্ধের মূল্যায়নের বিষয়টি বিবেচনা করছেন, তবে নিশ্চিত হন যে সবাই বোর্ডে রয়েছে।

ভার্চুয়াল গেমের রাত কীভাবে হয়

360 ডিগ্রি পর্যালোচনা

সেরা: সহযোগিতাটিকে অগ্রাধিকার দেয় এমন সংস্থাগুলি। 360 ডিগ্রি পর্যালোচনাগুলি কোনও কর্মী সংস্থা জুড়ে অন্যদের সাথে কতটা ভাল কাজ করতে পারে তার একটি দুর্দান্ত স্ন্যাপশট সরবরাহ করে। এই পর্যালোচনা ফর্ম্যাটটি সংস্থা সংস্কৃতিতে 'সিলো হ্রাস' করতে চাইছেন এমন সংস্থাগুলির জন্য আদর্শ।

একটি 360 ডিগ্রি পর্যালোচনাতে কর্মচারী যার সাথে কাজ করেন তাদের উদার নমুনা থেকে প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন। বেশিরভাগ 360-পর্যালোচনাগুলি সুপারভাইজার, টিম সদস্য এবং অন্যান্য বিভাগের সহযোগীদের নির্বাচনের প্রতিক্রিয়ায় ফোকাস করে, যারা সকলেই নিয়মিত কর্মচারীর সাথে কাজ করে।

এই প্রতিক্রিয়া চাওয়ার বোঝা সাধারণত পর্যালোচনা পরিচালকের উপর পড়ে। কার কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পাওয়া যায় এবং টাইমলাইনগুলি চলমান রাখা এই সিদ্ধান্ত নেওয়া এই ব্যক্তির উপর নির্ভর করবে। একটি 360-রিভিউর জন্য একটি সু-সংজ্ঞায়িত প্রক্রিয়া পদ্ধতি স্থাপন ম্যানেজারদের তাদের একটি সুস্পষ্ট নির্দেশাবলীর সাহায্যে পর্যালোচনা করে জীবনকে আরও সহজ করে তুলবে।

কারণ 360 ডিগ্রি পর্যালোচনা এতগুলি বিভিন্ন লোককে জড়িত করুন, প্রক্রিয়াটি জটিল এবং মূল্যায়ন সত্যই কার্যকর কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য অধ্যবসায়ী পরিকল্পনা প্রয়োজন। এটি সঠিক পেতে, কিছু পড়ুন বিশেষজ্ঞদের পরামর্শ এমনকি অন্বেষণও সফ্টওয়্যার সমাধান যে আপনার পিছনে প্রক্রিয়া পরিচালনার বোঝা নিতে।

চেকলিস্ট মূল্যায়ন

হ্যাঁ বা না কার্যকর কার্যকারিতা মূল্যায়ন

সেরা: সুপ্রতিষ্ঠিত নিয়োগ কৌশল সহ সংস্থাগুলি। নির্দিষ্ট পদের জন্য দায়িত্ব দৃ .়ভাবে প্রতিষ্ঠিত হলে চেকলিস্ট মূল্যায়ন সর্বোত্তম কাজ করে। এই পদ্ধতিটি নমনীয় সংস্থাগুলিতেও তেমন কার্যকরভাবে কাজ করে না যেখানে নতুন প্রার্থীরা ভূমিকা গ্রহণের দায়িত্ব গ্রহণের সাথে লক্ষ্য এবং দায়িত্বগুলি বদলে যেতে পারে।

এই অপেক্ষাকৃত সরল মূল্যায়ন পদ্ধতিতে পর্যালোচক এবং পুনর্বিবেচনাকারীরা কেবল প্রতিষ্ঠিত দায়িত্ব এবং লক্ষ্যগুলির লন্ড্রি তালিকার মধ্য দিয়ে যায়। তারা কর্মচারী কার্যকরভাবে প্রত্যাশা অনুযায়ী বেঁচে থাকলে সাধারণ 'হ্যাঁ' বা 'না' দিয়ে তারা মূল্যায়ন করে।

সর্বকালের সেরা অফিস ঠাট্টা

এই পদ্ধতির আসল মাংস আলোচনায় রয়েছে। 'হ্যাঁ' বা 'না' পরীক্ষা করে পুরো পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন করা যদি তা অসন্তুষ্টিজনক হয় তবে এই পদ্ধতিটি আরও পরীক্ষার জন্য প্রচুর জায়গা দেয় room

উদাহরণস্বরূপ, যদি উভয় পক্ষই সম্মত হয় যে রেভিউই কোনও দায়িত্ব বা লক্ষ্য পূরণ করেছেন, তবে এই জুটি কী অর্জনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে আলোচনা করতে পারে। যদি পর্যালোচক এবং পুনর্নবীকরণকারী কোনও নির্দিষ্ট দায়িত্বের সাথে দ্বিমত পোষণ করেন, তবে তারা দ্বন্দ্বকে তাদের প্রত্যেকের জন্য দায়বদ্ধতার অর্থ কী তা স্পষ্ট করার এবং বিভ্রান্তিটি কোথা থেকে এসেছে তা আবিষ্কার করার সুযোগ হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন।

অনেক সংস্থা মূল্যায়ন চেকলিস্ট স্থাপন করতে কোনও কর্মচারীর কাজের বিবরণ ব্যবহার করে, তাই এই পদ্ধতিটি কোনও সংস্থায় তুলনামূলকভাবে দ্রুত এবং সহজতর।

আপনার সংস্থার পক্ষে কাজ করে এমন কোনও পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ফর্ম্যাটটি খুঁজে পান নি? আরও মূল্যবান বিকল্পগুলি সন্ধান করতে পোস্টগুলির এই রাউন্ডআপটি দেখুন।

পারফরম্যান্স মূল্যায়নের সেরা অভ্যাস এবং নির্দেশিকাগুলি

সর্বদা একটি প্রতিষ্ঠিত পর্যালোচনা কাঠামো ব্যবহার করুন। (অন্য কথায়, এটি ডানা না!)

এমনকি যদি পর্যালোচক এবং পুনরুদ্ধারকারীরা একসাথে প্রচুর পরিশ্রম করে, একে অপরকে ভাল করে জানে এবং একে অপরের ভূমিকা বোঝে তবে তারা সম্ভবত কোনও সেট স্ট্রাকচার এবং প্রোটোকল অনুসরণ না করে সত্যিকারের কার্যকর পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন করতে পারে না।

মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটির জন্য একটি স্ট্যান্ডার্ড ফর্ম্যাট নির্বাচন করা প্রত্যেককে পর্যালোচনা থেকে সবচেয়ে বেশি পেতে সহায়তা করবে। শুরু করার জন্য উপরে আমাদের ফর্ম্যাট এবং পদ্ধতি সংক্রান্ত ধারণা দেখুন।

মূল্যায়ন একটি চলমান প্রক্রিয়া করুন।

কাজের জায়গায় আপনার ডেস্কে রাখার জন্য দুর্দান্ত জিনিস

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন সংস্কৃতি

অনুসারে এইচআর দৈনিক উপদেষ্টা , মূল্যায়নের পরে অনুসরণকারীদের পর্যালোচনা করার জন্য দায়বদ্ধ রাখতে সংস্থাগুলির জায়গায় অবকাঠামো থাকা উচিত have এই ফলোআপ রিভিউয়ের পর্যালোচনা চলাকালীন আলোচিত লক্ষ্যগুলি পূরণের সম্ভাবনা বাড়িয়ে তোলে।

কিভাবে: চেক ইন টাইমলাইন তৈরি করে পরিচালকদের দিকনির্দেশ সরবরাহ করুন। যদি আপনার সংস্থার বর্তমান পদ্ধতিগুলিতে হিউম্যান রিসোর্সগুলিতে (বা অন্য কোনও বিভাগ) কর্মক্ষমতা-মূল্যায়নের ফলাফল ফাইল করা বা রিপোর্ট করা অন্তর্ভুক্ত থাকে তবে এই চেক-ইনগুলিও প্রতিবেদনযোগ্য ইভেন্টগুলি করুন। সময়রেখা রক্ষণশীল রাখুন যাতে কেউ রোলিং পর্যালোচনা প্রক্রিয়া দেখে অভিভূত না হয়। একটি প্রধান বার্ষিক পর্যালোচনা এবং পরবর্তী ত্রৈমাসিক চেক-ইনগুলি প্রচুর পরিমাণে হওয়া উচিত।

'ক্রিয়াকলাপের ক্রম' মূল্যায়ন প্রক্রিয়াতে নির্দেশিকা কাজ করুন।

লেখার জন্য আন্তর্জাতিক ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা ইনস্টিটিউট, ইনক। (আইআরএমআই) , একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ বলেছেন যে মনিবদের কাছ থেকে শোনার আগে কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা সর্বদা একটি ভাল ধারণা। এইভাবে, পর্যালোচকরা দিকনির্দেশ এবং অতিরিক্ত প্রতিক্রিয়া সরবরাহের জন্য সূচনা পয়েন্ট হিসাবে স্ব-মূল্যায়নটি ব্যবহার করতে পারেন।

এই পদ্ধতিটি প্রকৃতপক্ষে কোনও পর্যালোচনার ফর্ম্যাটের চেয়ে কর্মীদের চাহিদা আরও ক্যাপচার করে যেখানে কোনও কর্মচারী কেবল ম্যানেজারের ঝাঁকুনির সাথে প্রতিক্রিয়াগুলির একটি তালিকা পড়ে শোনেন এবং মঞ্জুর করেন।

কিভাবে: অবশ্যই পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটির ধারাবাহিক রূপরেখাটি পর্যালোচনা করুন যা পুনর্বিবেচনাকারীকে অবশ্যই প্রতিষ্ঠিত স্ট্যান্ডার্ড ফর্ম্যাট অনুসরণ করে রেভিউইকে একটি স্ব মূল্যায়ন সম্পন্ন করতে বলে!

আশ্চর্যতা এড়াতে প্রত্যাশাগুলি পরিষ্কারভাবে যোগাযোগ করুন communicate

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন কেপিস

কিছু বিশেষজ্ঞরা পরামর্শ দেন নতুন কর্মীদের তাদের ভূমিকার প্রত্যাশা এবং মূল কার্যকারিতা সূচকগুলির দৃ firm় উপলব্ধি রয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য একটি আনুষ্ঠানিক প্রক্রিয়া স্থাপন করা।

কিভাবে: আপনার সংস্থা ইতিমধ্যে অনুরূপ কিছু অন্তর্ভুক্ত না করে যদি নতুন কর্মচারী onboarding প্রক্রিয়াতে 'প্রত্যাশা প্রতিষ্ঠা' কাজ করার চেষ্টা করুন। যতক্ষণ প্রত্যাশাগুলি পরিষ্কার হয়ে যায় ততক্ষণ পরিচালন সভা বৈঠক ব্যতীত অন্যান্য পদ্ধতির মাধ্যমে প্রত্যাশাগুলি রিলে বেছে নিতে পারে।

এই কথোপকথনের (বা হ্যান্ডআউট ইত্যাদি) অংশের মধ্যেও যোগাযোগ করা উচিত যে সমস্ত পারফরম্যান্স মূল্যায়ন রূপরেখার প্রত্যাশাগুলির ভিত্তিতে হবে।

কাজ থেকে পেতে অনুশীলন

অতীতের ব্যর্থতার পরিবর্তে ভবিষ্যতের সম্ভাবনার দিকে মনোনিবেশ করুন

কিছু কর্মচারী পারফরম্যান্স মূল্যায়নকে পরিচালকদের অভিযোগ এবং ছোট ব্যর্থতার একটি তালিকা দেওয়ার সময় হিসাবে দেখেন; তারা পারফরম্যান্সের মূল্যায়নকে শাস্তি হিসাবে দেখছে। পূর্বের ত্রুটিগুলির জন্য প্রায়শ্চিত্ত করার পরিবর্তে আরও ইতিবাচক এবং বৃদ্ধি এবং মনোনিবেশের দিকে মনোনিবেশের সংস্কৃতি গড়ে তোলার প্রচেষ্টা করুন।

কিভাবে: আপনার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কৌশল নথির সাথে একজন পরিচালক প্রশিক্ষণের দিক অন্তর্ভুক্ত করুন। প্রশিক্ষণটিতে ম্যানেজাররা কীভাবে ভুল কর্মীদের পরিবর্তে অগ্রাহ্য করে অগ্রগতি করে তাদের কর্মীদের কাছ থেকে সর্বোত্তম পারফরম্যান্সকে উত্সাহিত করতে পারে তার নোট অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।

যদি আপনার সংস্থার কর্মীদের চলমান প্রতিক্রিয়া জানানোর বিষয়ে কোনও নীতি বা পরামর্শ না থাকে, পরিচালকদের ভুল হওয়ার সময় সেগুলি সমাধান করার জন্য স্মরণ করিয়ে দিন এবং তারপরে এগিয়ে যান। কারও পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য ভুলগুলি কখনই 'সংরক্ষণ' করা উচিত নয়।

কার্যকর পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পরিকল্পনা এবং বাস্তবায়নের জন্য আপনার কাছে কোনও পরামর্শ বা পরামর্শ আছে? আমরা রেভিউ এবং পর্যালোচক উভয়ের কাছ থেকে দৃষ্টিভঙ্গি শুনতে পছন্দ করব।