পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি কেন মারা গেছে (এবং পরিবর্তে কী করা উচিত)

লোক ট্যাবলেট উপর কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা তাকান

তারা রাতে চোরের মতো আপনার উপর ঝাঁপিয়ে পড়ে থাকে।



আপনি যদি ধারাবাহিকভাবে কোনও ভাল কাজ করে থাকেন তবে এগুলি সম্ভবত সময় নষ্ট করার মতো মনে হয়। যদি আপনার পারফরম্যান্স কয়েকটি ক্ষেত্রে পিছলে যায় তবে তারা সম্ভবত প্রিন্সিপালের অফিসে পাঠানোর মতো মনে করেন।

যেভাবেই হোক, সম্ভাবনাগুলি হ'ল আপনার দল যেমন তেমনি ভয় পায়।

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা হিসাবে পরিচিত অযৌক্তিকতার বার্ষিক থিয়েটার সম্পর্কে আমরা অবশ্যই কথা বলছি।



কর্মক্ষেত্রে ওজন হ্রাস চ্যালেঞ্জ

বিষয়টি হ'ল, একটি ক্রমবর্ধমান sensকমত্য রয়েছে যা পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি কার্যকর করে না। পরিচালক এবং তাদের সরাসরি প্রতিবেদন উভয়ই এগুলির থেকে খুব বেশি লাভ করে না। ক ২০০৯ অধ্যয়ন দেখা গেছে যে 5 জন কর্মীর মধ্যে 4 জন কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সিস্টেমটি পরিবর্তন করতে চায় এবং অ্যাডোবের মতো কিছু সংস্থা কেবল পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি পুরোপুরি মুক্তি পেয়েছে।

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা একটি ভাঙ্গা ব্যবস্থা বলে প্রমাণ থাকা সত্ত্বেও বেশিরভাগ সংস্থাগুলি এখনও তাদের ধরে রাখে।

আমরা এই সত্যটি আমাদের বার্ষিক অফিস অফিস ম্যানেজার রিপোর্টে প্রতিধ্বনিত করতে দেখেছি, পুরো মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে অফিস পরিচালকদের একটি প্রথম ধরণের জরিপটি যখন জিজ্ঞাসা করা হয় যে তারা কতক্ষণ প্রতিক্রিয়া পেয়েছিল, আমাদের উত্তরদাতারা প্রায়শই উত্তর দিয়েছিলেন যে এটি একবারে একবারও ছিল বছর বা মোটেও নয় (48%)।



যদি পারফরম্যান্স পর্যালোচনাটি আপনার সংস্থায় যথেষ্ট মৃত না হয়, এটি হওয়া উচিত। কারণটা এখানে.

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা কেন স্তন্যপান

তারা অতীতে মনোনিবেশ করেছে

সংজ্ঞা অনুসারে, পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি পিছনের দিকে তাকাচ্ছে। অনুশীলনটি মূলত অতীতের সাফল্যগুলি মূল্যায়নে এবং শ্রেষ্ঠত্ব বা ঘাটতির ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিতকরণের দিকে নিবদ্ধ থাকে।

কেন এমন খারাপ জিনিস? সরল - আপনার দলটির গতকাল যে দক্ষতার প্রয়োজন ছিল তা কাল তাদের প্রয়োজন হবে না।

এটি সম্ভব - এমনকি সম্ভবত - যে অতীতের দক্ষতাগুলি তাদের সাফল্যকে সক্ষম করেছে তাদের ভবিষ্যতের তুলনায় আপনার সংস্থাকে এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার প্রয়োজনের চেয়ে আলাদা। তেমনি, একটি সুযোগও রয়েছে যে তাদের অতীতের ঘাটতিগুলি ভবিষ্যতে প্রাসঙ্গিক হবে না, সুতরাং সেগুলি সংশোধন করার দিকে মনোনিবেশ করা একটি ব্যর্থ প্রচেষ্টা হবে।

তারা প্রিন্সিপালের অফিসে ডাকার মতো মনে হয়

বেশিরভাগ সংস্থায় তারা যেভাবে করেছে, বার্ষিক পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি প্রায়শই শাস্তির মতো বোধ করে। এই পর্যালোচনাগুলির উদ্দেশ্যটি হ'ল অনর্থক দুর্বলতার ক্ষেত্রগুলি নির্মূল করা, এমনকি আপনি যখন ভাল কাজ করছেন তখনও।

এই কারণে, পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি নেতিবাচকভাবে সঙ্কুচিত হয় এবং কর্মীদের এমন ধারণা দেয় যে তাদের অনেক সাফল্য এক বা দুটি মিসটপস দ্বারা ছাপিয়ে গেছে।

ডেস্ক কর্মচারী পর্যালোচনা এ মুখোশ মানুষ

ভুলগুলির উপর এই তুলনামূলকভাবে জোর দেওয়া এমন পরিবেশের দিকে নিয়ে যেতে পারে যেখানে কর্মীরা এগুলি তৈরি করতে ভয় পান - এবং এটি একটি বড় ক্ষতি।

ভুলগুলি যে কোনও মূল্যে এড়ানো উচিত নয়। আসলে উল্টোটাই সত্য. স্বাস্থ্যকর সংস্থাগুলি, বিকাশমুখী সংস্কৃতি জেনে রাখুন যে ভুলগুলি শেখার সুযোগ।

তেমনি, উদ্ভাবনের জন্য এমন লক্ষ্য নির্ধারণ করা প্রয়োজন যা আপনার নাগালের বাইরে। এই 'প্রসারিত লক্ষ্যগুলি' অর্জন করতে আপনার দলকে সাফল্য অর্জন করতে হবে। কেবল একই পুরানো 'চেষ্টা করা এবং সত্য' পদ্ধতির সাথে আঁকানো মধ্যযুগীয়তার একটি নিশ্চিত রেসিপি।

তারা প্রেসক্রিপটিভ না

একটি পর্যালোচনার বিষয়টি হ'ল কোনও পৃথক দলের সদস্যের কার্যকারিতার মানের মূল্যায়ন। বেশিরভাগ সময় কথোপকথনটি সেখানেই শেষ হয়।

তবে এটি আসলে সমস্ত সহায়ক নয়, তাই না?

কীভাবে বা কেন আপনি কোনও নির্দিষ্ট ক্ষেত্রের তুলনামূলক দক্ষতা প্রকাশ করেছেন তা সাধারণত উপেক্ষিত হয় - এটি কেবল প্রক্রিয়ার অংশ নয়। শুধু তাই নয়, কর্মীরাও একটি পরিকল্পনা প্রয়োজন যে বিষয়গুলি গুরুত্বপূর্ণ তা কীভাবে উন্নত করা যায় তার জন্য, এমন কিছু যা পর্যালোচনা করে যা তা করার জন্য ডিজাইন করা হয়নি।

অফিস কর্মীদের জন্য সেরা উপহার

সেরা সম্ভাব্য ফলাফল স্ট্যাটাস কোও

পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি প্রায়শই শীর্ষ পারফর্মারদের জন্য অর্থহীন (এবং সময়ের এক বিশাল অপচয়) বোধ করে। যদি আপনার দলটি তাদের সমস্ত বা বেশিরভাগ সংখ্যাকে ধারাবাহিকভাবে আঘাত করছে তবে তাদের বার্ষিক পর্যালোচনা সম্ভবত নিছক আনুষ্ঠানিকতার মতো মনে হচ্ছে।

আপনি যদি তাদের পরিচালক হন তবে আপনি আপনাকে একটি হাসি, শুরগান দিতে পারেন এবং বলতে পারেন, 'আপনি দুর্দান্ত কাজ করছেন” '

এবং সত্যিই, পারফরম্যান্স পর্যালোচনা সিস্টেমে এটি আশা করা সবচেয়ে ভাল ফলাফল।

অন্য কথায়, পারফরম্যান্স রিভিউয়ের সেরা কেস দৃশ্যপট হ'ল কোনও ফিডব্যাক নয় AT

এর অর্থ হল যে সর্বোত্তম পরিস্থিতিতে আপনি কেবল স্থিতাবস্থা বজায় রাখতে পারবেন। তবে স্থিতিশীল অবস্থা আর জয়ের পক্ষে যথেষ্ট ভাল নয়।

ঠিক আছে, সুতরাং যদি পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলির উত্তর না হয় ... এটির স্থানটি কী হওয়া উচিত?

গ্রোথ প্ল্যানস কারণটা এখানে.

গ্রোথ ম্যাটারস কেন

আসুন এক সেকেন্ডের জন্য বিরতি দিন এবং বৃদ্ধির বিষয়ে কথা বলি।

আপনি যদি আরও প্রতিষ্ঠিত সংস্থায় কাজ করেন, তবে আপনি হয়ত ভাবেন না যে বৃদ্ধি এত বড় ব্যাপার। এবং আমরা এটি পেয়েছি - সম্ভবত এই সমস্ত বৃদ্ধির আলাপগুলি সেই দশ-ব্যক্তির স্টার্টআপগুলিতে আরও বেশি প্রযোজ্য যেখানে কর্মীরা পিন পং খেলতে এবং আইসড-কফি ক্যাগ স্ট্যান্ড করার সময় তাদের অর্ধেক দিন স্ন্যাপচ্যাটিংয়ে কাটানোর জন্য হোভারবোর্ডে প্রয়োগ করে।

কনফারেন্স রুমে টেবিলে পিং পং প্যাডেল এবং বল

যদিও বিষয়টি এখানে - কোম্পানির আকার বা শিল্প নির্বিশেষে সবার জন্য বৃদ্ধি গুরুত্বপূর্ণ।

সমস্ত সংস্থাগুলি (এমনকি সেই বৃহত, প্রভাবশালী ব্যক্তিরাও) আধুনিক ব্যবসায়ের পরিবর্তনের বজ্রপাতের দ্রুত হারের সাথে নিয়মিত খাপ খাইয়ে নেওয়া প্রয়োজন। নতুন প্রযুক্তি, পরিবর্তনশীল বাজার এবং নতুন প্রতিযোগীরা যথারীতি ব্যবসায় ব্যাহত করতে (এবং করতে) পারে।

যে সমস্ত সংস্থাগুলি জিতেছে তাদের এমন কর্মচারী দরকার যা নিম, কৃপণযোগ্য এবং যারা ক্রমাগতভাবে তাদের দক্ষতা বৃদ্ধি করে।

প্যালকো ডায়েটে পপকর্ন অনুমোদিত

সময় এবং সময় আবার, আমরা প্রমাণ পেয়েছি যে ব্যক্তির বৃদ্ধি কোনও সংস্থার বৃদ্ধির সাথে সরাসরি যুক্ত। সংস্থাগুলির সার্বক্ষণিক উন্নতি হওয়া দরকার। এবং ভুলে যাবেন না, 'সংযুক্তি' 'লোক' বলার অন্য একটি উপায়।

তলদেশের সরুরেখা? যদি আপনার লোকদের বৃদ্ধি না হয় তবে আপনার ব্যবসা পিছনে যেতে পারে।

যে সমস্ত সংস্থাগুলি জিতেছে তাদের এমন কর্মচারী দরকার যা চতুর, অভিযোজ্য এবং তাদের দক্ষতা বৃদ্ধির প্রসারণযোগ্য। টুইট করতে ক্লিক করুন

গ্রোথ প্ল্যানসের নিয়ম কেন?

গ্রোথ প্ল্যানস ফরোয়ার্ড খুঁজছেন

কর্মীদের জন্য কর্পোরেট উপহার ধারণা

সম্ভবত সবচেয়ে সুস্পষ্ট পার্থক্য যে যখন কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা অতীতকে মূল্যায়ন করতে পিছনের দিকে তাকাও, গ্রোথ প্ল্যানস কীভাবে ভবিষ্যতের মান সরবরাহ করা চালিয়ে যায় সে সম্পর্কে সমস্ত।

মূল পার্থক্য হ'ল গ্রোথ প্ল্যানস ভবিষ্যতের কাঙ্ক্ষিত ফলাফলগুলি দিয়ে শুরু করুন এবং সেখান থেকে পিছনে কাজ করুন। পরিচালকরা তাদের কর্মচারীদের সাথে লক্ষ্যগুলি সনাক্ত করতে কাজ করে যা সর্বাধিক প্রভাব ফেলতে সহায়তা করবে এবং পদক্ষেপগুলি - এবং দক্ষতা - যা সেখানে পৌঁছাতে হবে তা নির্ধারণ করে।

এর অর্থ এই নয় যে গ্রোথ প্ল্যানস ব্যক্তিদের অতীত পারফরম্যান্সের জন্য দায়বদ্ধ করে না। নিয়মিত অগ্রগতি চেক-ইনগুলির মাধ্যমে গ্রোথ প্ল্যানগুলির জবাবদিহিতা রয়েছে। প্রকৃতপক্ষে, চেক-ইনগুলি প্রায়শই ঘন ঘন হওয়ার কারণে এগুলি আসলে জবাবদিহিতার উচ্চতর মান সরবরাহ করে।

গ্রোথ প্ল্যানস লক্ষ্যগুলি স্পষ্ট করে

যেহেতু তারা লক্ষ্যগুলি দিয়ে শুরু করে এবং তাদের বিরুদ্ধে ট্র্যাক করে, গ্রোথ প্ল্যানগুলির জন্য কর্মচারীদের তাদের লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে ক্রমাগত চিন্তাভাবনা করা এবং পুনরায় মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। এটি করা কোনও কর্মীর প্রচেষ্টা সর্বদা উদ্দেশ্যমূলকভাবে পরিচালিত এবং প্রয়োজনীয় কাজের সাথে সারিবদ্ধ হয় তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করে।

মাঠে সকার নেট লক্ষ্য

গ্রোথ প্ল্যানসগুলির নমনীয়তার অতিরিক্ত সুবিধাও রয়েছে। আপনি প্রথম চেষ্টাতে সমস্ত কিছু পেরেক করার আশা করতে পারবেন না - লক্ষ্যগুলি অন্তর্ভুক্ত। বছরে একবার লক্ষ্য এবং কার্য সম্পাদনের পরিবর্তে, গ্রোথ প্ল্যানস নিশ্চিত করে যে আপনি সঠিক লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করা হচ্ছে তা নিশ্চিত করার জন্য আপনি নিয়মিত চেক ইন করে যাচ্ছেন in

গ্রোথ প্ল্যানস ঠিকানা পেশাদার এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধি

পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি মূলত আপনার কাজ ফাংশনে সীমাবদ্ধ। তাদের উদ্দেশ্য আপনার বর্তমান ভূমিকাতে আপনার পারফরম্যান্সকে গ্রেড করা এবং অন্য কিছু নয়।

বিপরীতে, গ্রোথ প্ল্যানসগুলি আপনার বিস্তৃতভাবে বিস্তৃত, আপনার বর্তমান কাজের কর্মক্ষমতা, ক্যারিয়ারের আকাঙ্ক্ষাগুলি এবং ব্যক্তিগত বিকাশের বিষয়টি লক্ষ্য করার জন্য তৈরি করা হয়েছে।

ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি যেমন গুরুত্বপূর্ণ তেমন গুরুত্বপূর্ণ। এর মধ্যে পারিবারিক জীবন, সৃজনশীলতা এবং স্বাস্থ্য এবং ফিটনেসের মতো ক্ষেত্রগুলির লক্ষ্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এর মধ্যে রক ক্লাইমিংয়ের মতো একটি নতুন শখ নেওয়া, রাতের খাবারের নির্দিষ্ট সেটগুলি নির্ধারণ করা বা শেষ পর্যন্ত সেই চিত্রনাট্য শেষ করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

আরও কী, গ্রোথ প্ল্যানস কেবলমাত্র তার বর্তমান ভূমিকার ক্ষেত্রে সংস্থায় ব্যক্তির অবদানের দিকে মনোনিবেশ করে না, তবে তার ক্যারিয়ারে তিনি কোথায় যেতে চান তাও বিবেচনায় রাখেন। এটি প্রমাণ করতে সহায়তা করে যে সংস্থার তাদের সবচেয়ে ভাল আগ্রহ রয়েছে এবং তাদের অগ্রগতি শীর্ষস্থানীয় উদ্বেগ।

গ্রোথ প্ল্যানস সেখানে যাওয়ার জন্য একটি পথ সরবরাহ করে

পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি সাধারণত ব্যবস্থাপত্রের চেয়ে কম হয়ে যায়, গ্রোথ প্ল্যানগুলি আপনার লক্ষ্য অর্জনের উপায় সরবরাহ করার জন্য তৈরি করা হয়েছে।

এর মাধ্যমে, আমরা কেবল নির্দিষ্ট কৌশল এবং কৌশলগুলি বোঝাতে চাই না। গ্রোথ প্ল্যানসগুলি আপনার বিকাশের লক্ষ্যগুলি পূরণের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং অভ্যাসগুলিও ધ્યાનમાં রাখে। আপনার যদি এখনও কোনও নির্দিষ্ট দক্ষতা সেট না করে থাকে তবে গ্রোথ প্ল্যানস সেগুলি কীভাবে অর্জন করবেন তা নির্ধারণ করতে আপনাকে সহায়তা করে।

বৃদ্ধি হ'ল ফ্যান্টাস্টিক নিয়োগ এবং ধারণের সরঞ্জাম

আপনি আপনার কর্মীদের অনুভব করতে চান এমন সর্বশেষতম জিনিসটি হ'ল তারা কোনও মৃত-শেষের চাকরিতে আটকে আছে।

তবে যদি আপনি সক্রিয়ভাবে উন্নয়নের সুযোগ এবং সরঞ্জাম উভয়ই সরবরাহ না করে থাকেন তবে আপনার সংস্থাটি ঠিক এরকমই মনে করবে - একটি মৃত পরিণতি। আপনার লোকদের এমন অনুভব করা দরকার যে তারা ক্রমাগত বৃদ্ধি পাচ্ছে, বা তারা থাকবে না।

একটি বৃদ্ধিকেন্দ্রিক সংস্কৃতি বর্তমান কর্মীদের জন্য কেবল গুরুত্বপূর্ণ নয়। এটি একটি দুর্দান্ত নিয়োগের সরঞ্জামও।

বিকাশ এবং বিকাশের সংস্কৃতি হাইলাইট হ'ল গ্রোথ-মানসিক কর্মীদের আকর্ষণ করার উপযুক্ত উপায়। এবং এই কর্মীরা যারা সবচেয়ে বেশি ব্যস্ত থাকার সম্ভাবনা তাদের কাজ।

একটি বৃদ্ধিকেন্দ্রিক সংস্কৃতি একটি দুর্দান্ত নিয়োগের সরঞ্জাম tool টুইট করতে ক্লিক করুন

গ্রোথ প্ল্যানস কেন জিজ্ঞাসা করুন

আপনি নীচের উদাহরণে দেখবেন যে, গ্রোথ প্ল্যানসের অংশগ্রহণকারীদের তাদের কৌশল এবং কর্মের পিছনে 'কেন' সম্পর্কে চিন্তা করা প্রয়োজন।

ক্রমাগত জিজ্ঞাসা করা কেন 'কেন' পরিচালক এবং কর্মচারী উভয়কে তারা কী করছে তা নিয়ে সমালোচনা করতে বাধ্য করে। 'কারণ আমরা সর্বদা এটি করে এসেছি,' এটি আর গ্রহণযোগ্য উত্তর নয়।

প্যালকো ডায়েটে পপকর্ন অনুমোদিত

আপনার প্রতিষ্ঠানে কীভাবে গ্রোথ প্ল্যান চালু করবেন

এখন আপনারা আপনার কোম্পানির নেতাদের এই তীব্র পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি খাঁজতে এবং তাদের থেকে আরও উন্নততর গ্রোথ প্ল্যানগুলির সাথে প্রতিস্থাপন করার জন্য তথ্যের সাথে সজ্জিত হয়ে আছেন, যখন স্থাপনা করার সময় কোনও গ্রোথ প্ল্যান ঠিক কেমন দেখতে পারে এটি একবার দেখার জন্য এটি সম্ভবত ভাল সময় আপনার org

আমরা আপনার কোম্পানিতে গ্রোথ প্ল্যানগুলি বাস্তবায়নের জন্য ধাপে ধাপে গাইড একসাথে রেখেছি। এই নমুনাটি Dcbeacon এর আইডিপি (স্বতন্ত্র বিকাশ পরিকল্পনা) প্রোগ্রামের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যা আমরা আমাদের দুর্দান্ত, বর্ধনশীল দলের সদস্যদের জন্য ব্যবহার করি। আপনি একটি নমুনা আইডিপি ডাউনলোড করতে পারেন এখানে ।

স্বতন্ত্র বিকাশের পরিকল্পনার কার্যপত্রক

আদর্শভাবে, আপনি নভেম্বরের মাঝামাঝি সময়ে এই প্রক্রিয়াটি শুরু করতে চান এবং এই কৌশলগুলির কয়েকটি পরীক্ষা করতে এবং প্রয়োজনে আপনার লক্ষ্যগুলি সামঞ্জস্য করতে ডিসেম্বর ব্যবহার করুন। আবার, আপনি প্রথমবার এটি পেরেছেন না এবং প্রক্রিয়া শুরু করার জন্য আপনি যদি জানুয়ারী পর্যন্ত অপেক্ষা করেন, আপনার সামঞ্জস্য করার সময় থাকবে না।

1. একটি থিম চয়ন করুন

আপনার থিমটি একটি সাধারণ, ওভারচারিং আইডিয়া যা আপনাকে ভিত্তিতে সহায়তা করবে এবং সামনের বছরটি কীভাবে আপনি এগিয়ে যাবেন তার একটি কাঠামো সরবরাহ করবে। এটি আপনি যে প্রধান লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে চান তার সাথেও কথা বলা উচিত।

আমরা এটি প্রথম পদক্ষেপ হিসাবে গ্রহণ করি কারণ এটি আপনার সমস্ত লক্ষ্য এবং ক্রিয়াকলাপকে কেন্দ্রীয় উদ্দেশ্য হিসাবে সারিবদ্ধ করতে সহায়তা করে।

থিমগুলি কেবল কয়েকটি শব্দ বা অনেক বেশি দীর্ঘ হতে পারে - অর্থবোধক এবং অনুপ্রেরণামূলক কিছু নিয়ে আসা প্রতিটি ব্যক্তির উপর নির্ভর করে।

অতীতে, আমি 'আমাকে কেন নয়' ব্যবহার করেছি? যা আমার অভ্যন্তরীণ সমালোচকদের থেকে মুক্ত হয়ে আমার কাজ এবং জীবনে বড় অগ্রগতি অর্জনের ইচ্ছা প্রকাশ করেছিল।

তবে এটি কেবল একটি থিম বাছাইয়ের পক্ষে যথেষ্ট নয়। কর্মচারীকে তিনি কেন এই থিমটি বেছে নিয়েছেন তা ব্যাখ্যা করতেও বলা হয়। এই অনুশীলনটি নিশ্চিত করে যে তার থিম (এবং সেইজন্য তার লক্ষ্যগুলি) কারও কারও কাছে ফিরে এসেছে তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করে অর্থবহ প্রেরণা

আপনি কেন আপনার থিমটি বেছে নিয়েছেন তার নামকরণ করতে যদি আপনার কোন অসুবিধা হয় তবে তা সম্ভবত যথেষ্ট শক্তিশালী নয়।

এখানে থিমগুলির কয়েকটি উদাহরণ এবং সেগুলি কেন:

  • 'ব্যবহারের উপর সৃষ্টি।'
    • জ্ঞান শেখা এবং গ্রাস করা অন্তর্দৃষ্টিপূর্ণ, তবে আসল মূল্য আসে নতুন কিছু তৈরির সংগ্রাম থেকে। সেই চিন্তাগুলিকে কর্মে পরিণত করার সময়।
  • 'কম নিয়ে আরও অনেক কিছু.'
    • আমরা সকলেই সীমাবদ্ধ সংস্থান দ্বারা বা বাজেট দ্বারা সীমাবদ্ধ। যারা জিতবে তারা অভাব নয়, জীবনের প্রাচুর্য দেখেছে এবং যা আছে তার সাথে ধারাবাহিকভাবে আরও বেশি কিছু করতে সক্ষম হয়।
  • 'স্বাস্থ্য সর্বোপরি সর্বোপরি।'
    • এটি যখন নেমে আসে তখন আপনি নিজের জন্য মানসিক এবং শারীরিক স্বাস্থ্যের দৃ foundation় ভিত্তি ব্যতীত অন্য কাউকে প্রভাবিত করতে পারবেন না।

২. ব্যক্তিগত ও ৩ টি পেশাদার লক্ষ্য চয়ন করুন

পরবর্তী পদক্ষেপটি তিনটি ব্যক্তিগত এবং তিনটি পেশাদার লক্ষ্য চিহ্নিত করা। তারা স্বল্প এবং দীর্ঘমেয়াদী উভয় লক্ষ্য অন্তর্ভুক্ত নিশ্চিত করুন।

লক্ষ্যগুলি স্মার্ট হওয়া উচিত, যার অর্থ নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য, অর্জনযোগ্য, বাস্তববাদী এবং সময়োপযোগী। আপনি নিরাকার লক্ষ্যগুলি চান না - আপনি যদি আপনার লক্ষ্যগুলিকে আঘাত করে বা হারিয়ে ফেলে থাকেন তবে তা সত্যিই স্পষ্ট হওয়া উচিত।

বুলসিজে তীর

ভার্চুয়াল পার্টি ধারণা দূরে যাচ্ছে

উদাহরণস্বরূপ, 'আকারে আসুন' ভাল লক্ষ্য নয়। '10 পাউন্ড হারাবেন,' 'আমার মাইল-টাইম 30 সেকেন্ডে উন্নত করুন' বা 'মাসে 15 বার জিমে যান,' আরও অনেক ভাল। আমাদের পরিমাপযোগ্য বলতে এটাই বোঝায় - আপনি হয় এই সংখ্যাগুলিতে আঘাত করেন বা আপনি তা করেন না।

৩. লক্ষ্য নির্ধারিত সময়সীমা সেট করুন

আপনার লক্ষ্যগুলি একবার হয়ে গেলে এগুলি পরিচালনাযোগ্য অংশগুলিতে বিভক্ত করুন এবং প্রত্যেকটির জন্য লক্ষ্য সময়সীমা নির্ধারণ করুন।

কেন সময়সীমা? হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ হিসাবে চিহ্নিত করা , ডেডলাইনগুলি আপনাকে অগ্রাধিকার দিতে এবং আসলে জিনিসগুলি সম্পাদনে সহায়তা করার এক দুর্দান্ত উপায়। আপনি আপনার সময়সীমা অতিক্রম করেছেন তা নিশ্চিত করুন। ৩১ শে ডিসেম্বর মধ্যরাতের স্ট্রোকে শেষ হওয়া বছরব্যাপী প্রকল্পগুলি হিসাবে আপনার সমস্ত লক্ষ্যগুলি ভাবা লোভনীয় হতে পারে, তবে এটি ব্যর্থতার একটি নিশ্চিত রেসিপি।

এছাড়াও মনে রাখবেন যে আপনি পুরো প্রক্রিয়া জুড়ে সময়সীমা পুনরায় মূল্যায়ন এবং সমন্বয় করতে পারেন।

৪. নিরীক্ষণের শক্তি এবং ক্ষমতা

এখানে যেখানে গ্রোথ প্ল্যানসগুলি কার্য সম্পাদন পর্যালোচনা থেকে সত্যই আলাদা হয়ে থাকে।

প্রথম পদক্ষেপটি আপনার দক্ষতা এবং দক্ষতার স্টক নেওয়া। নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন, আপনি কি ভাল? কোন ক্রিয়াকলাপ আপনাকে শক্তি দেয়? আপনি আপনার দলে কিসের জন্য পরিচিত? এগুলি তালিকাভুক্ত করুন।

আপনার কথোপকথনটিকে এই কথোপকথনে নিয়ে আসাটা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ তারা এমন শক্তি দেখতে পারে যা আপনি নাও চেনেন। উদাহরণস্বরূপ, আপনি ম্যানেজার আপনাকে এমন কোনও ব্যক্তি হিসাবে চিনতে পারেন যা আপনার দলের অন্যদের শেখানো এবং প্রশিক্ষণে দুর্দান্ত, তবে আপনি এটি কতটা মূল্যবান তা বুঝতে পারবেন না, এমনকি এই ক্ষেত্রে আপনার তাত্পর্য সম্পর্কেও সচেতন হতে পারেন।

এর পরে, আপনার লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার সাথে এগুলি তুলনা করুন। তারা কোথায় ওভারল্যাপ করে? কি অনুপস্থিত? আপনার যে দক্ষতা অর্জন করতে হবে তার বিপরীতে আপনার ইতিমধ্যে দক্ষতা আলাদা করুন।

অবশেষে, এই নিখোঁজ দক্ষতাগুলি বাছাই করার পরিকল্পনায় আপনার পরিচালকের সাথে কাজ করুন। ওয়েব ডেভলপমেন্ট বা গ্রাফিক ডিজাইনের জন্য কোনও নিখরচায় অনলাইন কোর্স, বা বিক্রয় যাত্রার বিষয়ে আপনি শুনতে পারেন এমন বিক্রয় পডকাস্ট। মুল বক্তব্যটি হ'ল একটি পরিকল্পনা তৈরি করুন, সময়সীমা নির্ধারণ করুন এবং দক্ষতার ফাঁক বন্ধ করুন।

5. জবাবদিহি অংশীদারদের সন্ধান করুন

আপনার পরিচালক, একজন ব্যক্তিগত এবং একজন পেশাদার ব্যতীত অন্য দুটি (আদর্শ) জবাবদিহি অংশীদার নির্বাচন করুন। একজন আপনার নিজের সংস্থার সহকর্মী বা অন্যের সমবয়সী হওয়া উচিত, অন্যটি আপনার ব্যক্তিগত জীবনে সাধারণত একজন বন্ধু বা পরিবারের সদস্য হওয়া উচিত।

একে অপরের লক্ষ্যের সাথে চেক ইন করতে প্রতি ত্রৈমাসিকের জন্য কমপক্ষে একটি কল বা মিটিং সেট করুন। আপনার জবাবদিহি অংশীদার আপনার সমর্থনের জন্য আছে (এবং বিপরীতে)। যদিও আপনি আপনার ম্যানেজারের সাথে প্রায়শই মিলিত হচ্ছেন, তবে ব্যক্তিগত স্তরে আপনাকে চেনে এমন কেউ আপনাকে জবাবদিহি করার পক্ষে থাকা জরুরী। আপনার যে কোনও সমস্যা হচ্ছে সে সম্পর্কে আপনি খোলামেলা কথা বলার সম্ভাবনা পাবেন এবং পরামর্শ দিতে এবং আপনাকে সামঞ্জস্য করতে সহায়তা করতে পারেন।

মনে রাখবেন, আপনার লক্ষ্যগুলির সাথে তাদের সাহায্যের জন্য জিজ্ঞাসা করবেন না - তাদের বর্ধনের জন্য দায়বদ্ধ রাখতে সহায়তা করার অফার দিন।

অনুশীলন আপনি আপনার ডেস্কে করতে পারেন

6. আপনার ম্যানেজারের সাথে প্রায়শই চেক-ইন করুন

আপনার অগ্রগতি ট্র্যাক করতে, এবং লক্ষ্যগুলি সামঞ্জস্য করতে (এবং প্রয়োজনীয় কৌশলগুলি) মাসিকের ভিত্তিতে মিলান। যদি কোনও কিছু কার্যকরভাবে কাজ না করে থাকে তবে তা কেন বের করে ফেলুন - এটি কেবল এমন হতে পারে যে আপনি লক্ষ্য হিসাবে লক্ষ্যটি ততটা গুরুত্বপূর্ণ নয়।

আপনি কি সম্মত হন যে পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি ডাইনোসরগুলির মতো হওয়া উচিত? আপনি অন্য কোন বৃদ্ধি বা জবাবদিহিতা সিস্টেম চেষ্টা করেছেন?

নীচের মতামত আমাদের জানতে দিন।